文档介绍：绩效考核管理制度绩效考核管理制度第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1 、考察员工的工作绩效; 2 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3 、了解、评估员工工作态度与能力; 4 、作为员工培训与发展的参考; 5 、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条: 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估, 是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任, 人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围, 由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者, 不采取全方位考核的方式, 但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括: 1 、员工的业绩就是管理者的业绩; 2 、各级管理者是员工责任的最终承担者; 3 、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中, 下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为: 第二条:制定绩效目标: 1 、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标; 2 、部门负责人的考核内容包括: 2. 1. 部门量化指标: 针对部门可以量化的关键业绩指标;( 此项权重为 40% ) 2. 2. 部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标; (此项权重为 15% ) 2. 3. 追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核; (此项权重为 15% ) 2. 4. 部门管理与改进状况的考核; (此项权重为 10% ) . 培训管理的考核。(此项权重为 10% ) . 现场管理的考核。(此项权重为 5%) . 其他任务的考核。(此项权重为 5%) . 责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。 . 假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。 3 、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准, 呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行, 部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4 、各部门考核表见附后。第三条:建立工作期望: 1 、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导, 在填具考核表后, 必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2 、沟通的基本内容包括: 2. 1. 期望员工达到的业绩标准; 2. 2. 衡量业绩的方法和手段; 2. 3. 实现业绩的主要控制点; 2. 4. 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助; . 出现意外情况的处理方式; . 员工个人发展与改进要点与指导等。 3 、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现, 如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于: 1 、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、讨论员工产生不足的原因, 区分下属和管理者应承担的责任, 以便形成双方共同认可的绩效改善点, 并将其列入下月( 或考核周期) 的绩效改进目标; 3 、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条: 绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要) ,呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查