文档介绍：一、人力资源资本价值的确定
人力资源是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。也就是说企业不能无偿使 用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用，就是使用资 源的价格。确定使用资源的价格，有两种方式，一种是对资源直接定价，另一种是对资源间 接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费 用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。而间接定价是在使用 资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益 权。例如投资100万元，占企业总投资的15%,那么企业利润的15%的收益权就是对投资 100万元的资源的间接定价。
众所周知使用物质资源的直接定价方式主要有两种：一是还本的租用价格，如资金的利 息；二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况； 后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风 险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的，如优先股的收益权、普 通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。
这样，物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程，是一个间接定价 的过程，是一个得到收益权的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对 风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源 的资本化过程在学理上和逻辑上是一致的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的 过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。
由此我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价:一是群体人力资源全部的间接定 价（如工人自治企业）；二是群体人力资源增长部分的间接定价（如利润分成制）；三是群体 人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价（如工资换股权）。进一步，对劳动者每一个 体的人力资源怎样进行间接定价呢？可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三 种情况：一是个体人力资源全部的间接定价；二是个体人力资源增长部分的间接定价；三是 个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。
如果一个劳动者与企业谈判，声称不要工资，只要一部分股份（假定是20万元股份）。 这就是个体人力资源全部的间接定价。这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是 没有股本的虚拟股份，或者是有股本的真实股份（但要求一定的工作年限后才能完全属于个 人）。
如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长 部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成（群体人力资源参与分成后再把股份量 化到个人）、岗位股（不减少工资的岗位股）、企业为职工贷款实现职工持股等等。如果一个 劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价 转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分 还贷的贷款实现职工持股、岗位股（减少工资的岗位股）、用工资购买分配权、用工资购买 股份等等。
二、人力资源资本评估的方法
对经过培训并具有相关能力的劳动力的评估方法可归结为三大类:成本途径、市场途径 和收益途径。
1、成本途径。使用成本途径评估人力资本的市场公允价