文档介绍：湖南工程学院
《人力资源管理专业方向》课程设计报告
系部：管理学院
班级：学号：
姓名：
完成日期：
指导老师：曹哲文
成绩评定：
课题一管理的困境
一、主要涉及薪酬管理这一领域。二、相关理论：
（一）影响组织制定薪酬的主要因素
主要有组织发展阶段、组织文化、员工学历、员工工龄、员工能力和工种，及外部公
平、内部公平、政府政策等诸方面因素。对以上因素考虑程度的不同会导致选择不同的薪酬制定方法。
（二）薪酬制定方法
因素比较法
岗位分类法
点排列法
三、解决方案：
（一）工资方案：采用因素比较法，对员工情况进行综合排名确定员工薪资增长情况。
姓名
职务（ 15% ）工龄（ 15% ）工作表现（ 60% ）个人情况（
10% ）
总计
总排名
约翰·梅森
3
2
3
3

2
乔治·琼斯
3
1
4
1

3
珍妮·史密斯
1
4
5
2

5
拉尔夫· 舒尔茨
5
5
2
5

4
希尔·约翰逊
注： 5 为最高值，
1
1 为最低值
3
1
4

1
公司给予 5000 美元作为激励工资，而且要求增加额平均是整个工资的 % ，所以给予工资增长的总数额应约为 4674 元。所以我们可以按 10%,15%,20% ，25% ，30% 分别给予到 1-5 名。那么剩下的 326 美元（按 300 美元算），分成三份，作为人文关怀和突出成果给予拉尔夫·舒尔茨，希尔·约翰逊和珍妮·史密斯。
姓名
总排名
增长比例
工资增加额
特殊奖励
分配总额（小数舍去）
约翰·梅森
2

701
乔治·琼斯
3

935
珍妮·史密斯
5

100 （突出成果）
1502
拉尔夫· 舒尔茨
4

100 （人员关怀）
1268
希尔·约翰逊
1

100 （人员关怀）
567
总计 4973
（二）如何进行工资调整才能调动这些人的积极性
（ 1）改革薪酬体系为基本岗位工资 + 项目奖金 +绩效奖金 + 福利的模式，并确定相对合理的比例。
基本工资加项目奖金的方法能够调动员工的工作积极性，促进项目研发热情。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩成果、工作的数量、质量、工作能力、人际关系、工作态度（含品德）和社会效益等进行的综合评价，并用评价结果来判断员
工与其岗位的要求是否相称。
福利可偏重与继续接受教育和培训的机会，让员工能接触本学科前沿问题，不断提升自己专业素质。
（ 2 ）引入绩效管理体系。
绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业
整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，
对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭” 。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，
首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用 360 度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学****提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。
课题二人事处长的新难题
一、主要涉及人力资源规划，招聘，薪酬管理和劳动关系领域。二、相关理论：
（一）人力资