文档介绍：银晨集团薪酬设计实施方案本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料,亦是公司进行薪酬管理的纲领性文件,未来公司相关薪酬方案的制定和调整须依据本材料进行。注:本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计,对福利、奖金等其他薪酬事项将不在此方案中进行具体描述。一、薪酬设计思想 薪酬体系设计原则薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计 薪酬设计方法对比传统的薪酬设计方法操作难度极大基本概念主要意义一般做法主要障碍工程周期调查企业所在的行业和地区的薪酬水平保证外部公平性建立强大的薪酬数据库,且动态调整数据难以得到, 且不可比,无法直接套用 1-2 个月对企业现有各个职位进行价值评估,确定其等级和内部价值排序保证内部公平性因素评估法专家组打分工作量难以承受主观性无法规避相互攀比难平衡 4-6 个月根据不同职位对企业的价值度不同,设计等级式薪酬结构价值分配的主要体现形式薪酬包括岗位工资与绩效工资两部分, 即总收入职位评价过于复杂,导致薪酬设计难以操作 1-2 个月薪酬收入与个人贡献挂钩体现奖惩作用通过 KPI 考核结果, 调整薪酬总额或薪酬的变动部分考核基础有争议,影响积极性 2个月员工可同步分享企业发展所带来的效益,实现短、中和长期效益的有效结合,并使企业核心骨干人员和投资人满意保持员工的持续性和多样化发展鼓励员工提高岗位技能,增强工作能力承认员工贡献, 重在激励和鞭策,推进公司的快速发展按劳分配,效益优先的原则薪酬水平与企业效益挂钩, 适应企业发展状况具有一定的外部竞争性和内部激励性 1薪酬调查 2岗位评价 3薪酬设计 4绩效考核指导思想是做“减法”,通过考核来做相应的扣除对薪酬设计的改革价值观方法论实操性薪资只是维持生存(养家糊口)的基本收入,相对固定简化:以政府劳动部门公布的数据为基础,劳资双方协商确定半个月企业竞争是价值链全方位的竞争,理论上不能有先天短板:全员经营,都是价值创造者和一线人员不分职系,只要(行政) 级别相同则职位价值相同(岗位价值不代表个人贡献) 1个月(含主要岗位描述) 薪酬与考核激励彻底分离根据薪资调查和岗位描述,直接制作薪点表 1个月激励是对岗位实际的贡献、而不是岗位价值的认可和鼓励激励与所在单元业绩, 而不是自身薪酬挂钩, 体现分享概念 2个月 薪酬设计总体框架薪酬划分为工龄工资、年终绩效和基本工资三大部分薪酬工龄工资基本工资岗位工资浮动工资年终绩效 1薪酬调查 2岗位评价 3薪酬设计 4绩效考核√指导思想是做“加法”,即在确保基本工资前提下,通过考核做额外激励√工作重心在考核(与基本薪酬分离),项目周期大大缩短基本工资将是此次方案的设计重点吸引员工为企业长期服务,并承认工作经验的价值与岗位价值和员工综合素质挂钩与自身业绩和部门业绩挂钩,优异表现可获超额奖励先于公司或业务单位整体效益挂钩,再与自身贡献挂钩栏目主要特点附加说明基本工资岗位工资■依据不同岗位特点,确定各自岗位的工资等级,体现岗位对企业的价值贡献■每月固定保持不变浮动工资浮动工资■与管理人员、技术人员的业绩挂钩(通过月度考勤和季度考评体现) ■月度扣除,考评后按季度发放销售回款提成■用于销售类员工、促进产品的市场销售■按月发放计时计件工资■用于生产岗位主要操作工人,体现其工作价值■按月发放等级工资是工资体系的基础■根据不同岗位的薪点数, 确定岗位的相应等级工资等级工资= 薪点数× 薪点值■等级工资一拆为二划拨出一部分对员工进行考核等级工资= 岗位工资( A)+ 标准业绩工资( B) 员工工资结构月浮动工资= 标准业绩工资( B)× 个人考核系数岗位工资( A)= 等级工资× 分配比系数■员工达到公司对该岗位基本要求时,即可获得全额工资■员工自身绩效成绩优异时,可获得超额奖励岗位工资与标准业绩工资分配比例根据岗位性质和公司要求进行设定二、主要框架说明 等级工资设计说明等级工资分为 10等 30级具体薪点表说明职等一等二等三等职级 123456789 薪点值 450 480 510 550 590 630 680 730 780 职等四等五等六等职级 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪点值 890 980 1050 1150 1250 1350 1500 1650 1800 ■各岗位在等级工资中将占据一定的带薪区间,上限代表任职资格的最高目标,下限代表任职资格的最低要求■员工以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值的挂钩,具体岗位工资等级按照排序法进行操作(相关岗位只要级别相同,其岗位价值视为相同, 等级工资就保持相同) ■结合本地实际情况,最低等级工资起薪点点数定位 450 ,最高等级工资薪点上限定位 5500 ,最高等级工资与最低等级工资的比值为 倍■薪点值直接影响公司整体薪酬调整水