文档介绍：中北大学
课程设计报告
学生姓名： 学 号： 1109 学生姓名：
学 号： 110901 学生姓名： 学 号： 11090 学
院： 经济与管理学院
专 业： 工商管理
题 目： 重庆长安汽车股份有限公司
薪酬体系设计
指导教师： 陈红 职称： 教授
2014 年06月13日
1 .薪酬管理基本情况 0
1企业的整体薪酬 0
2薪酬水平 0
0
1
薪酬结构体系设计 2
1薪酬调查 2
2薪酬控制 3
2. 2. 1薪酬成本构成及分析 3
2. 3薪酬设计 6
9
2. 5实施办法 9
2. 6津贴构成 11
2. 7福利构成 11
总结 12
参考文献： 12
1 .薪酬管理基本情况
长安汽车比较重视薪酬问题，不过在传统的等级工资制、岗位工资制等的基础上，虽然 工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部 沿着一种纵向的结构向上爬，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：它只注意了物质激 励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪 酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别 是在执行的若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的 关系日益淡化，激励机制也日益丧失。
重庆长安汽车股份有限公司内部薪酬差距比较大，作为车身车间、涂装车间、总装车间 等的一线工人，平均月工资在3500元人民币左右，而作为车间主任以及经理等中高层管理者 月工资为5000元人民币甚至更高。
公司员工的平均收入水平在重庆市的竞争力一般，但是相对于沿海的东部城市来说就缺 乏竞争了，特别对于汽车行业。对员工来说，工资比较的外部公平性对吸引、保留员工是一 项起码的要求。对于重庆长安汽车股份有限公司的员工来说，他们的薪酬水平在劳动力市场 上不具备竞争力，不但对求职者缺乏竞争力，也对在职者产生了负面影响。
3. 1设计原则
公平性原则：本制度的设计以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。在 确定员工薪酬时以各级岗位市场薪资水平、岗位价值（岗位评估结果）、个人能力与经验、工 作业绩为参考依据。
竞争性原则：本制度的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：本制度的设计以增强对员工的激励性为导向，通过绩效薪资、特殊业绩 奖等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
操作简便原则：本制度力求操作简练，易于沟通和理解。员工薪酬实行分类管理。
经济性原则：本制度将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相一致。[1]
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对公平、公正、科学、合理的薪酬体系，进行薪酬设计。
公司以”尊重人的价值，挖掘人的潜能，塑造具有其特色的人才”为管理理念，因此 在薪酬方面尤其注重其对员工的激励作用，公司在保持外部竞争性的同时，注重薪酬的内部 公平性与差异性。
. 1CA-CP0管理体系介绍
CA-CPO管理体系，就是以”任职资格管理体系和绩效管理体系”为核心，建立”事业 （career）为基、能力（power）为尺、目标（objective）为要"（简称”CA—CP0”）的人力 资源管理体系，健全人力资源”甄选、配置、培养、激励、约束”机制，培养一支引领长安 汽车快速发展的员工队伍，以人力资源领先支撑公司事业领先。
. 2推进CA-CPO管理体系的步骤
从2010年起，用六年的时间，分三步推进人力资源领先战略。
第一步：基础化建设阶段o 2010—2011年，全面建立任职资格管理体系和绩效管理体系， 实施全员能力、业绩的双认证，搭建起CA-CPO人力资源管理基本框架。
第二步：专业化运作阶段。2012—2013年，优化任职资格管理和绩效管理体系，完善激 励约束和员工培训培养体系，健全CA-CPO人力资源管理体系，促进员工和企业的共同发展。
第三步：国际化提升阶段。2014-2015年，以CA-CPO人力资源管理体系为基础，构建 跨国集团管理组织构架，培育出世界一流的职业化管理团队和员工队伍，提升企业竞争力。
长安汽车坚持”以人为本、人才领先”为原则，建立了” 5大序列、15职系、36职类、 97个职位族”的员工职位体系，为员工搭建了五层十八级的员工职业发展通道
员工的职业发展，纵向可以分别在高管序列（E）、管理序列（M）、专业序列（P）、操作