文档介绍：反就业性别歧视存在的问题和对策:女性就业性别歧视案例
摘要女性就业歧视问题仍普遍存在,只是变得愈加的隐蔽。笔者认为虽说从就业数量上来说女性不再是传统上的“弱势群体”，但这只是形式上的平等，实际上不论是间接的歧视也好直接的歧视也好，女性再就业中依然受到很多的歧视。本文首先研究中国就业性别歧视中存在的相关问题，然后提出自己的提议。
关键词就业性别歧视 合理区分对待
一、现存的问题
多年来中国有很多不一样类型的性别歧视案例。比如：2021年4月有5个月身孕的高小姐接到了企业的解聘信，理由是：“多日无故旷工”。高小姐认为，她每次请假全部有请假条，是企业有意将其解聘。高小姐说，今年3月她到医院检验，当初身体情况不好，医生开了两个星期的病假单。她把病假单快递到企业，获准请假。假满后，她回到单位工作。4月13日，她身体再次出现实状况况，需再休息两个星期，她将病假条快递给了人事部门。没想到18日，她收到企业快递来的“因没有收到书面形式的请假单，无故旷工，违反企业条例，已自动离职”的书面函。高小姐认为请假单企业肯定收到了，证据是她保留了人事和她之间的邮件。人事部门要求请假单要有部门领导签字，因她所在的上海部门领导已辞职，她只能打电话给北京的领导。和北京确定后的结果是，她们会和上海人事部商议此事。没想到商议的结果，却是将她解聘。
类似的案子还有，2021年6月进入武汉一家科技有限企业工作的刘女士，在2021年11月底怀孕了。不过企业在明知她已经怀孕的情况下，还数次找她谈话，想安排她长久驻外出差。看看自己的肚子逐步的变大，刘女士以为怀孕不便长久驻外，遂婉言拒绝了企业的安排。哪知，企业竟以此为由，将刘女士解聘。笔者认为这两个案例全部是对于孕期的妇女的不合理的区分对待，用人单位把无辜旷工、不出差等作为解聘的理由只是一个解聘借口，不符合相关法律有关不得解聘怀孕女性法律的要求，是不合理的事由，和工作任务无关，也不是基于对女性的保护，更是和职业的需求无关，因此是不合理的区分对待，视为性别歧视。
即使中国的就业领域性别歧视的例子不少且范围也较广，不只是求职过程轻易受到不合理的对待，也存在于职场过程中。同时在薪酬、晋升、福利等方面女性全部可能受到不公正、不合理的区分对待，不过真正诉诸于法律的却不多。在加上中国的就业歧视制度不完整。中国反就业歧视的问题存在于立法中也存在于司法实践中，法律对于合理区分对待的事由没有明确的要求，实践中因为没有理论、法律的指导对于歧视的事由，区分对待的理由全部很混淆、不确定，造成很多法院不愿接烫手的山芋，受害者就极难维权。
除了以上的问题很主要的一个方面就是中国没有专门的《反歧视法》，相关的要求只散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等法律法规中。
二、对策
制订专门的《反歧视法》作为基础法
能够借判别国的基础上，再依据中国的详细情况制订真正符合中国的反歧视法的基础法，建立起中国的反歧视法律系统。
首先，要建立区分对待的标准，因为法律法规不可能一一的列举出来什么是合理的区分对待，什么是不合理的区分对待。
其次，要对歧视、就业歧视的定义有明确、细致的要求。只有明确的要求才能让我们在适用时不至于混淆。
最终，要求严格的、详细的法律责任，加强法