文档介绍：浅议如何提高员工培训转化效果
摘要：员工培训是提升和拓展企业员工素质与能力，增 强企业核心竞争力的重要手段，但目前培训成果转化率低是 企业培训中存在的普遍现象。本文从两个层次分析了目前培 训转化中存在的问题，并提出了相应的措施建议。
关键词：员工培训培训转化 培训评估
知识经济时代的到来，加速了企业之间激烈的人才竞 争。目前，企业除了通过人才市场招聘、猎头公司搜寻、网 络媒体宣传等方式来挖掘公司发展所需的各类人才外，更多 的是立足企业的现有存量资源，试图通过教育培训达到提高 员工素质与企业经营管理效益的目的。在这个目标的实现过 程中，培训成果的转化是一个生死攸关的环节，但现实中在 这方面还存在诸多问题，透析客观问题，寻求破题思路，有 助于建立完善的员工培训开发体系，使培训真正成为“企业 的加油站，员工的充电器”。
一、培训成果转化率低是当前企业培训中存在的普遍现 象
据统计，本世纪初美国企业投入了约1000亿美元的培 训1费用，但是培训成果的转换率只有10%—20%,也就是 说大约800亿美元都没有发挥真正的作用，可见培训转化在 企业的人力资源开发中处于非常重要的地位。造成转化效果
差的主要原因可归纳为两个层面：
（一） 个人微观层面：接受培训的动机不明，定位不准。
部分员工片面的认为培训仅仅是自己的一种福利，忽视 个人参加培训的义务性，对培训的态度松散，缺乏积极性与 主动性；一些员工对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司 组织的培训是一种形式主义，对个人能力的提升和职业发展 帮助不大；有的员工希望通过培训获得一个文凭或证书，将 来能因此获得职务晋升或改善工资待遇的好处，未去思考学 过之后有多少得到了实际应用；此外，部分员工文化素质与 技能水平不高，在转化过程中只能“比着葫芦画个瓢”，照 搬照套，不能随机应变。
（二） 企业宏观层面：支持转化的环境氛围不够。
其一，企业人力资源部门的监管不力。学而不用，会而 不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。正如学生的 学习成绩需要各种考试进行检查，受训员工的培训学习就更 需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促受训员工将培训 所学内容进行实践，有效的将培训转化为实际生产力。
其二，学习型组织定位错误，发展步入歧途。当前许多 企业热衷于构建学习型组织，认为学习不仅发生在员工个体 这个层次，而且还发生在组织层面，试图主要依托内在动力， 少量依靠外在动力去完成企业要求的各种转化目标，但时下
流行的学习型组织目前还大都停留在口号上，公司的培训其 实都是适应意义上的学习，带有被动的特征、带有完成任务 的性质，整个组织内的学习氛围不浓厚，员工主动接受培训 并注意培训转化的意识欠缺。
其三，培训评估的功能缺位，连带培训成果转化率低。 大多数企业只侧重于抓培训学习的布置、安排与实施，容易 忽视培训效果的评价与考核，对培训后缺乏有效的跟踪管 理，出现了 “培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样” 的现象，培训效果转化程度低。
二、建立完善的培训转化体系，保障培训成果的高效转 化
所谓完善的体系，是指形成一个前后相连、互相补充的 系统。就培训转化来说，企业要打破原来那种只有在培训结 束后才会进行转化的传统观念，将转化的思想渗透到培训的 全过程中。培训前，组织者与员工的充分沟通，使员工明白