文档介绍：考评指标优化 考评内容和考评指标
企业实战演练——考评指标优化
检视一下本身企业现行的考评指标体系，是否需要改进或优化？一起来探讨处理吧，请问：
1、现在你们企业的考评指标存在哪些问题？
2、你会怎么来改进或优化？请详细分享。
更多分享请文///库搜索。。。 解答一： 从一个企业职员角度、从企业人事行政部组员的角度来看，现在企业考评指标确实存在不少问题，相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病：
1、高层领导行政干预过强。
问题：举个简单的例子，雪中在周四打卡中提到过，我们人事行政部有一个考评指标是证照办理立即率，按工作内容划分来说该属门店管理部考评指标的，我们部门领导数次提出也无效。
优化提议：
1 改变不了领导那就改变自己，从部门名字其实也能够大约看出部门的地位，人事、行政合为一体，人力资源从业者要改变这一现实状况更多的还是要从本身下手，凭成绩取得话语权、领导授权，降低领导对工作的干预；
2 要么忍，要么走人，不过我国企业环境大多如此，因此还是多参考第一点；
2、部分考评指标设置不合理，部分考评指标设置实际意义不大
问题：举两个例子：1 培训，我们人事行政部干预培训的考评指标是“培训完成率”，也就是你完成了多少场培训即可达标，那么培训效果之类的就不关注了，那么这么的考评指标有什么实际意义呢？---为了培训而培训，为了考评而考评？2 我们部门还有一项指标是职员流失率，全部职员流失全部归责和人事行政部，我记得三茅曾经讨论过试用期职员流失谁之过：HRor 用人部门？我们企业不管是试用期还是多年的老职员流失，全部统计到人事行政部，我马上有种比窦娥还冤的感觉有木有？
优化提议：梳理两方面工作：基于企业战略、基于部门职责来设置考评指标，依旧以培训为例，结合企业战略进行培训方面指标设置时，则能够将指标设置为有关礼仪培训多少场，有关专业技能培训多少场，满意度在90%以上等指标。
3、权重设计趋于“平均化”
据我了解到人事行政部和其它部门的考评指标，企业级指标占50%，其他指标大约有5项左右，而每一个指标的权重基础全部未10%，这么也就失去了KPI 考评的意义。
优化提议：利用经验法、排序法、20/80标准等指导方法对考评指标进
行梳理、比较，并配以对等的权重。
4、 个人考评指标：失去考评实际意义
问题：在前期打卡雪中也提到，现在企业个人绩效考评关键从技能、行为、态度等方面考评，而且各部门对职员考评指标一致，这么的考评难以区分优异职员和一般职员，也就失去了考评原有的意义；
优化提议：先做工作分析，梳理出工作说明书，基于各岗位岗位职责，建立各岗位个人绩效考评指标。
解答二： A 部分——存在问题：
1、搜集考评对象的实际工作绩效不够正确。在对中层干部或职员的考评过程中，或多或少的把人为主观的原因参杂其中，譬如总经理对部门经理的见解，部门经理对科员的见解，忽略或轻视了对考评对象实际工作成绩的考评评价。
2、考评标准制订不够科学。我们在考评干部或职员时较多的经过德、能、勤、绩、廉等部分比较笼统的概念进行考评，考评指标比较抽象，不能够清楚真实反应出被考评对象的实绩，而且，易于产生主观原因决定最终考评结果的现象。