文档介绍：绩效考核绩效管理原则
绩效管理就是沟通。在执行环节需要延续不断的沟通， 在其他环节一样如此：计划需要管理者与员工共同参与，达 成共鸣，构成承诺；评估需要就绩效进行讨论，构成评估结 果，员工在对评估结果有不同意见时应有可以向更上层申述 的通道；不论将结果用于薪酬、职位变动还是职业生涯发展, 都应与员工进行明确的沟通，很多公司采用薪酬保密制度， 但是，在薪酬的构成、方式等方面应与员工进行明晰的沟通。
绩效管理的重要目的是完成任务。或这样说，绩效管 理不是像传统绩效测评那样，告知我们在实现目标的路上， 我们己到了甚么位置，而是告知我们如何改进以实现目标： 继续被以为是正确的事，并在其他方面作出改进。
这就触及到惩罚文化与鼓励文化的题目。中国国有企 业过往采用的是典型的惩罚文化，比方它们考核员工的出勤 情况，对出勤不足的人处以金钱惩罚。而鼓励文化则采取与 之完全相反的思惟方式：嘉奖正确的事。在鼓励文化中，隐 含的意思是，没有得到嘉奖就是惩罚。绩效管理的结果应仅 用于鼓励目的，在错误惩罚方面应另外进行独立考核。这样 做或许会增加本钱，但如果将绩效管理的结果用于惩罚，将 严重动摇绩效管理的根基。
绩效考核的指标应尽量少。这一句尽对是真理：设定
三个绩效指标，你得到的绩效远比设定十条或更多包罗万象 的绩效指标来得好。只设定三个指标的方法非常简单，找出 十个指标中最（此资料转 贴于重要的三个就能够了。
现在，绩效管理最大的挑战是进步知识工作者的生产 率。对此，德鲁克这样一段论述堪为经典，知识工作者生产 率的六个主要因素是：
一、 任务是甚么？
二、 知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要 有自主性。
三、 不断的创新，必须是知识工作者的工作、任务和 责任的一部份。
四、 延续不断地学****和延续不断地教导。
五、 不只是量的题目，质也一样重要。
六、 知识工作者