文档介绍：心理测量者剧场版20212021年企业人力资源管理师二级基础知识：心理测量和人力资源管理
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二、心理测量和人力资源管理
(一)用于招聘和筛选的心理测量
人员招聘中的心理测量的目标，是经过对应聘者多种心理特征的评价，预计其在未来工作或岗位上的匹配性和可能达成的绩效标准。通常测量能力结构和能力水平、人格特征和职业爱好，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。招聘中使专心理测验的基础假设是，所测评的心理特征和未来的工作效率和效果亲密相关，所以确定心理测评内容的前提是明确任职标准或胜任特征。
在使专心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
1．择优策略。择优策略即尽可能全方面了解全部应聘者的情况，对她们的能力、个性、动机、爱好等心理特征做比较广泛的测评，然后依据职位要求综合评定每个人，从中选择综合优势最好的人员。这种策略因为评价内容丰富、作业精细、测验成本较高，往往用于选拔职位或工作要求高、责任重大的人员；或在选拔程序的最终使用，用于那些最有可能被录用的应聘人员。
2．淘汰策略。淘汰策略即依据职位要求确定从业者所必备的标准基线，经过测验筛掉显著达不到要求的人员。而那些经过淘汰测验的人员，也并非一定能胜任工作，还需要对她们进行深入的评价。如美国某保险企业在人寿保险员工的招聘中以“乐观性”作为保险员工所必备的标准基线之一，在“乐观性测验”中达不到企业基础要求的求职者将被淘汰，经过者再继续接收其它招聘程序的评定。很多研究者和实践者全部证实，心理测验在初步筛选和淘汰功效上效度更高，但它的前提是用人单位确实能够证实所测因子和职位的关系(如上例中乐观性和人寿保险员工业绩的高相关性)。调查研究发觉，含有一些人格特点的人更有可能比其它人轻易介入工作事故，比如事故发生率较高的工人倾向于冲动和反叛，而且倾向于把事故归咎于外力而不是她们自己。很多组织在招聘一些岗位的工作者时常利用人格测验筛去有事故倾向的人。
3．轮廓匹配策略。这种策略首先要建立一个职位胜任标准轮廓，即以业绩优异人员为对象，建立一个在关键能力和人格特征上的轮廓图，然后对应聘该职位的人员进行一样内容的测量，绘制应聘者的心理特征轮廓图，将两图匹配或用数学方法进行计算，选择匹配程度高者。一样，使用这种策略的关键在于建立职位胜任的标准轮廓图。
(二)晋升中的测评
晋升多指内部晋升，即候选人来自组织内部，那么，晋升决议就不但是为组织选拔一个能胜任职位的人，而且是组织主要的激励方法，它对职