文档介绍：上市企业高管薪酬榜上市企业高管薪酬研究

　　　　提要本文研究中、优化薪酬结构的提议。同时，引入符合长久激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对企业业绩的衡量标准。
　　关键词：高级管理人员；激励机制；企业业绩；长久激励；经济附加值
　　中图分类号：F27 文件标识码：A
　　收录日期：2021年8月19日
　　高级管理人员的激励问题源于当代企业的两权分离，企业的全部者即股东拥有最终的财产全部权和剩下索取权，但往往没有直接的经营控制权；企业的管理层代表全部者行使经营控制权，却不负担最终的决议风险，而这些拥有高新技术知识和能力的高管人员已成为企业发展的关键。所以，代理理论在设计薪酬时主张将高管的薪酬和企业的业绩联络起来，并设计一个合理的联络程度，在满足代理人激励兼容约束和参加约束的情况下，使高管人员在努力实现企业价值最大化的同时实现本身利益最大化，以此达成有效的激励。
　　一、高管薪酬的影响原因
　　高级管理人员的年度薪酬关键受企业经营业绩的影响，大多数企业以经营业绩来作为准绳来决定高管人员的年度薪酬。
　　除了受企业经营业绩的影响外，还受企业规模这个综合性决定原因的影响。当代管理理论认为：企业的规模越大，表明了企业需要整合的资源越多，而占有较多资源的企业必定需要大量的职员和众多有经验的管理者来协调和控制。同时，企业规模的扩大使管理者拥有更大的权利和威望，她们所控制资源的增大会使其更有机会使高薪正当化。所以，我们认为规模大的企业高管人员薪酬往往较高。
　　依据委托代理理论，企业高管人员追求的是个人利益最大化，所以会回避企业风险；而股东追求企业价值最大化，对风险的应对是中性的。当高管人员对企业没有剩下索取权时，她们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较小收益较低的项目；当高管人员拥有企业剩下索取权即持有企业股份时，她们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提升。所以，当企业的高级管理人员持有股份时，企业股东利益和高管个人利益趋于一致，她们会尽力提升企业价值以取得更高的薪酬水平。
　　中国上市企业大部分是由国有企业改制而来，国有控股企业较多，造成了中国上市企业治理结构特殊，即使有部分非流通股被解禁，不过大多数上市企业中，国有股仍占据绝对控股地位。国有控股企业的企业治理结构在不停完善过程中，但仍存在部分历史遗留问题，比如传统的平均分配现象依然存在，这些问题影响了，同时也影响了经理股票期权激励制度在中国的完善和发展。而且对于部分垄断国有企业而言，企业价值的发明在很大程度上依靠垄断资源取得，企业业绩好坏和高管的能力相关性很小，即使更换管理层，依然会有很好的经营业绩。
　　二、中国上市企业高管薪酬现实状况分析
　　中国高管薪酬的不合理性关键表现在以下多个方面：1信息披露制度尚不健全，没有建立起相当完善的上市企业高管人员薪酬披露机制；2我呈逐年上升趋势，但增加速度很慢，总体薪酬水平偏低，薪酬差距大；3短期激励多，长久激励少，我国高管的薪酬大多是年薪形式，而采取以年薪和高管持股、股票期权相结合的长久激励的上市企业极少，这么造成了高管行为的短期性，不利于企业的长久发展和关键竞争力的提升；4有近百家上市企业只有奖励方法