文档介绍：《人力资源规划》
，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。
，重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配置是否符合一个机构在一定业务量的标准人力资源配置。
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，可以按照年龄统计出公司人员的年龄分配情况，得出公司人员的平均年龄。从而了解员工是日趋年轻化还是日趋老化，员工吸收新知识、新技术的能力，员工工作的体能负荷，工作职位或职务的兴致与年龄大小的可能的匹配要求，这些均影响组织员工的工作效率和组织效能。
，可以显示组织中管理幅度大小，以及部门与层次的多少。
，必须符合现实情况。
，马尔可夫分析法是不可行的。
，最有效的方法是制订管理人员接替法。
，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，由于晋升通道狭窄和不确定，为求更好的发展而离职。
，甚至不可能。
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，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用。
，是为一人多岗做准备，适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大不确定性的情况。
，即可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。
，而在分工基础上又能有效地综合。
，以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求。
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是被分析的各种工作所共有的。
、财力、物力等条件的限制，仅以满足当前的要求为目标，对工作说明书的容应有所选择和取舍。
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，一般采用抽样的方式进行。
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5. 人力资源信息审核的完整性是指要检查信息是否完整，报表是否齐全，应填指标是否有缺漏等。
6. 人力资源信息审核中补救的技术措施中取舍主要是指采用各种统计方法导致了重复统计，使这一项数据出现多个数值。
，要通过对原始数据的再次计算进行更改。
，而需对原来的数据进行调整。
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，人力资源需求预测对象实际发生变化的可能性，即概率。
，企业部所能供应的（或经由培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
“拉力”，和企业部所引起的“推力”。
14。技能清单尤其在公司裁员或者改变组织结构时尤为重要。
，还可以用于规划未来培训甚至员工招聘工作。
，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法。
，包括每个人员在技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
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，战略是引诱式，手段是物质刺激的单一手段。
，还需要遵守法律规定的程序，交给工会或职工代表大会审批。
，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力及在组织中与其他岗位关系的过程。
，岗位成为组织中工作容自称体系、职责独