文档介绍：医院绩效管理
同济医院 肖万超
整理课件
一、绩效问题与思考
现 象
存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺
采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏”
提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进
“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来……
问 题
如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？
如何去合理地分配奖金？
如何通过绩效考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？
如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？
能不能让年终考核富有成效？
思 索
“优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取”
“没有发展起来，只有一个矛盾；发展起来了，就有N个矛盾
医务人员离职原因
A：其他 B：家庭 C子女教育：D：生活环境
E：专业发展 F：福利 G：薪酬
医院员工的特点
① 知识型员工特色鲜明
▲在医疗单位人员构成中，医师系列30%，护士系列40%，技术人员12%，管理人员8%，工勤人员10%
② 对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利的最大化函数。
③ 期望高报酬、自由、参与和被尊重
④ 需求因素：个体成长（34%）、工作自由度（31%），业务成就（28%）、金钱财富（7%）
⑤ 职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力
⑥ 易产生逆反行为
▲美国大约12%的医师在一生中曾患过抑郁症
医务人员的心理障碍是一般人群的两倍
绩 效 与 薪 酬
导 引
是医院文化的一个重要的组成部分，它
不是一种口号，而是员工对待分配制度
的一种价值观与行为准则，它引导员工
应当认同什么样的分配理念
1、如何对待业绩突出者？
2、医院价值分配的导向是什么？
3、是强调价值分配，还是论资排辈？
绩效文化
最主要回答
的问题