文档介绍：另谋高就能够是共赢另谋高就
一直以来，企业更期望她们的职员，尤其是考评结果优异的职员能心无旁骛，专注于目前的工作而不考虑其它工作机会，并试图经过多种多样的规则和制度来肯定并强化此举，以确保企业在财务上连续稳健的收益。但这么真的能促进双方共赢吗？
临近岁末，年底考评已然在即，企业职员大全部将面临着“殊途同归”的尴尬局面：考评结果优异，理应或加薪、或升职，或二者兼而有之，但往往“优而无果”；考评结果居中，加薪难以实现，升职更是奢望，可能“劳而无效”；考评结果垫底，自然不敢擅言加薪、升职，假如不主动“体面”走人，就可能受到企业的人力资源管理部门或决议层的“主动关心”。因此，不管考评结果怎样，大多数职员全部面临着抉择的时刻。
年底考评的难题
对企业人力资源管理部门和企业决议层来说，年底考评更是难题。
对于考评结果优异的职员，假如不给她们加薪或升职，其工作主动性、主动性和发明性就大不如前，很快就会从“找发展”的绩优职员颓废成“找安全”的绩平职员，继而堕落成“找饭吃”的绩差职员，或干脆另谋高就，企业成了其它企业发展的人才培训基地。而要给她们加薪，但企业业绩多不理想，且僧多粥少，欲壑难填，现实和期望永远有差距；要给她们升职，则更高等级并无虚位，董事长和总经理等位置如泰山般岿然不动，升职空间有限。因此，考评结果优异的职员往往成了烫手的山芋，需要考虑“用什么激励和怎样去激励”。
对于考评结果居中的职员，薪水涨幅不可能高于所在地域行业平均水平，还要充足考虑企业现实经营困难、未来行业的不景气和利润适度提留进行扩大再生产等很多原因。七折八扣下来，要么不加薪，要么象征性地加薪。不加薪，职员对企业的信心会受到打击，但象征性的加薪效果可能和不加薪没有什么区分。比如，月薪过万的软件工程师在经历了差不多一个季度的年底考评后，新财年开始后薪水涨幅微不足道，此君会做何感想？因此对于考评结果居中的职员，需要考虑“该不该激励和能不能激励”。
对于考评结果垫底的职员，只要企业业务没有爆炸性的增加，全部要尽可能地把她们全部请走，以示“流水不腐，户枢不蠹”的压力传输和组织激活标准。但请神轻易送神难，考评结果垫底的职员往往是因为卧病在床的八十岁老母，或新生婴儿的啼哭让她们分心走神。同事之间的患难共济，发小的嘱托和闺蜜的耳语，领导的暗示，旧交的恳切……人力资源管理部门和企业的决议层，岂能对此置若罔闻？公平公正的概念在这么的时刻往往被给予了新的含义，很多原因交织在一起，随之而来的是举棋不定。因此，对于考评结果垫底的职员，需要考虑“该不该开和怎样体面地开”。
那么，职员的去留已然成了天下第一难题？其实并不然。
心无旁骛也有害？
一直以来，企业更期望她们的职员，尤其是考评结果优异的职员能心无旁骛，专注于目前的工作而不考虑其它工作机会，并试图经过多种多样的规则和制度来肯定并强化此举，以确保企业在财务上连续稳健的收益。职员似乎也应该愈加全身心投入，倾力成为高绩效者。然而，从人力资本和社会资本积累的角度来考虑这个问题，我们将有不一样的发觉。
人力资本角度
加里·贝克尔Gary S. Becker将人力资本定义为雇员或潜在雇员拥有的有利于她们的工作绩效产出和有利于职场成长和成功的知识、技能和经验的总和。人力资本不但是