文档介绍：摒弃代际偏见:摒弃偏见
老一代管理者和千禧一代1984-1995年出生共事所面临的挑战已开始浮出水面。 千禧一代和老一代最显著的不一样在于和新技术的关系和使用新技术的方法。自出生就开始广泛使用电脑和社交媒体，这塑造了她们搜寻信息、处理问题和和人沟通的方法。她们善于发觉信息并期望信息能够直接产生价值。她们喜爱直接和人沟通，而这却让遵照传统组织等级制度的老一代职员感到不安。老一代管理者必需从信息的控制者转变为信息的分享者、合作的促成者。
第二个值得注意的区分，是千禧一代和组织间相对微弱的心理契约。这不是因为她们比老一代职员缺乏责任感和忠诚度，而是因为整个社会的雇佣契约全部在减弱；另外，新的管理实践降低了职位数量，减弱了职员的职业安全感，弱化的心理契约是合乎逻辑的反应。要增强职员的心理契约，了解怎样激励千禧一代是至关主要的。培养千禧一代忠诚度最有力的工具是定时提供学习和发展的机会——不但经过培训，还要提供一系列含有挑战性的任务，和能传授有价值知识的人共事的机会，和定时提供职业发展反馈。
——哈佛商业评论文章指出，千禧一代和老一代职员在工作态度和价值观方面仅有细微差异。管理者需要了解造成不一样时代职员行为和态度差异的原因，这是找到两代人最好平衡点的主要一步。
团体要“精”
很多企业本能地以为，项目越主要，参加人数就该越多，理由是“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，但实际上这只在部分案例中见效。参加人数越多，指令就越复杂，需要更多手把手的指导，也需花更多时间审查工作和提出反馈。规模较小的团体能更加快地取得成功，只要团体里全部是精英就行。“精英小团体”和“简练”的标准紧密交织在一起。这是苹果连续取得成功的关键，也是全部期望提出高质量创意的组织成功的关键。——担任NeXT和苹果企业的创意总监，，“精英小团体”是提升组织创新效率的一柄利剑。
扩张危机
尽管经济增加率很快，但在一个主要的方面，美国城市亚特兰大看上去和破产的底特律并没有两样：穷人的孩子在攀爬经济阶梯上存在着巨大困难。社会向上流动