文档介绍：第五章薪酬管理
简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素， 薪酬管理的目标、内
容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变
（1） 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接 或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、 内在外在的等。薪酬的基本形式：
货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式 包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2） 薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。
（3） 与薪酬有关的其他概念
报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配， 初次分
配和再分配。
（4） 薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的 各种回报。包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供 求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标
（1） 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
（2） 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；
（3） 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；
（4） 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结 合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。
（1） 企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。
关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
（2） 薪酬日常管理：
由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。 企业薪酬水平的两个层次：
宏观上即企业工资总额的额度，反映了企业总体的人工成本状况。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付 的工资。
微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定。 薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道，企业价值观的实现。
（1） 对外具有竞争力原则。
（2） 对内具有公正性原则。对岗不对人。
（3） 对员工具有激励性原则。适当拉开差距。
（4）对成本具有控制性原则。考虑自身财务实力和实际支付能力。
简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求， 以及薪酬体系设计前期准备
工作的具体内容。
薪酬体系的含义
（1） 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素 形成的有机统一体，基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。
（2） 广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的 竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
薪酬体系设计的基本要求
（1） 薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
补偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
激励职能：影响员工积极性的调动，典型表现是奖金的运用。
调节职能：引导劳动者合理流动，平衡人力资源结构。
效益职能：一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入， 剩余部分就是
薪酬经济效益。对企业来说，这是一种劳动投入。
统计监督职能：可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小。
（2） 薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：各有优势和不足。
潜在劳动：可能的贡献。蕴涵在个体身上的劳动能力。
流动劳动：现实的付出。是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的。
凝固劳动：实现的价值。指劳动付出后的成果，如产量、销售额，是具体表现。
薪酬体系设计前期准备工作的具体内容
（一）明确企业的价值观和经营理念
企业的价值