文档介绍：“３５岁”成就业死亡线？死亡线
只要留心一下多年来的招聘广告，就不难发觉用人单位对应聘者的年纪有了越来越苛刻的要求。不管是什么样的企业招聘什么样的职位，基础上全部有年纪限制，而且通常全部限制在“35 岁以下”。35 岁成了一道高高竖起的门槛儿，把很多年富力强的求职者挡在了门外。
大凡能够称得上现象的事件全部表明了这类事件所带有的普遍性。而35 岁求职无门的情况四处可见，且愈演愈烈。于是，也就有了媒体对这一现象的关注乃至批判。但这种年纪限制性要求的广告依然有增无减。怎样看待招聘中的“35 岁现象”呢？本文将从企业和社会两个角度进行分析。
企业用人决议偏向年轻人
企业通常全部会从劳动力市场招聘新人来填补职位的空缺。作为一个经济组织，企业关注的是本身的效益，这种对效益的关注在招聘工作中就会直接转换成对未来雇职员作绩效的要求。预计一个人的工作绩效，需要审查求职者的知识、技能、人格等特征是否符合职位的要求。通常而言，当候选人的个人特征和职位要求相匹配时，才能带来好的工作绩效。而要做到这一点必需具有两个前提条件：第一，企业的人力资源管理比较规范，有科学具体的职位说明书和任职资格描述。职位说明书是对职位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法的说明；任职资格描述关键说明要做好这项工作，职位负担者必需具有什么样的特点和经验。它告诉雇主应雇用什么样的人来从事这一工作，在招募时需要对候选人的何种品质进行测试。第二，招聘主管具有相关的专业知识和判定能力，能够从候选人中甄选出合格的雇员。候选人的知识、能力、经验和人格特征，不像人的五官和身材那样明摆在人体之上，也不像性别、年纪、学历等个人传记特点那样轻易取得。它需要利用专业的知识和方法进行判定。企业在公布招聘广告时，应该把职位的详细职责和对任职的详细要求作为关键信息加载进去，以使求职者首先判定自己是否符合要求，进而做出是否应聘的判定。但现在的很多招聘广告缺乏这些本该提供的信息，而“学历本科以上、年纪35 岁以下、性别男”等带有歧视性的语言却差不多成了必备的广告词。
对一个人的年纪、性别、学历等外在特征，只要有点常识就能够做正确的区分，以此作为甄选求职者的标准自然是最简单不过。不过它和职位的要求有什么关联，和工作绩效有什么关系，却没有得到任何说明。这就极难确保招到合格的人才了。
年纪和绩效没有相关性
为何用人单位青睐35 岁以下的年轻人呢？企业给出的理由无非是“年纪一大就没有进取心了，学****能力、工作能力降低了”“35 岁以下的职员能让企业愈加年轻化、更有活力”“超出35 岁的人家庭负担比较重，身体条件吃不消”。这里蕴涵着一个主要的假设，即年纪和工作绩效是相关系的。大多数人全部认为，伴随年纪的增加，个体的工作绩效不停下降。个体的技能，尤其是在速度、力量、灵敏性和协调性方面，伴随时间的推移而不停衰退。然而，这只是一个主观判定。西方学者对年纪和绩效的关系问题做过大量实证研究，研究所得到的证据却和这种普遍的见解相反。比如，在1988 年至1991 年中，一家大型计算机硬件连锁店中的分店全部聘用了50 岁以上的职员，并将其和其它5 个聘用年轻职员的分店进行对比。结果发觉，全部为50 岁以上职员的分店，其生产率以除去劳动力成本以后的销售额为测量指标显著高于2 家对照分店，而和其它3 家分店