文档介绍：浅谈员工的绩效考核KPI
来源： 中人网 chai icewang
在写这篇心得文章之前，我跟各位HR先进、同业一样纠结着。因为 HR主管们要学习很多绩效考核的专业技巧，复杂的系统工具，同时又要 与老板讨论并提供绩效考核的分案决策，通常老板一句：『这样的方式有 什麽好处跟风险』，就够让HR主管们脑袋发热。目前关於绩效考核的理 论、实践案例、专家说法等等文章，在网路上有如长江黄河，笔者就不 再逐一介绍。如众所周知，绩效考核方式有很多方法与工具，但是这些 方法与工具几乎都是源自於西方国家，因为风俗民情、职场伦理、生活 素质、教育文化太多的差异，现今中国引用的绩效考核工具，几乎都被 CEO以及高管们充分且不削的质疑。
主要的原因是因为目前国内众多企业，仍然处於『多变转型』、『发 展快速』的阶段，相较於大型外资企业的成熟稳定，是会有一定的差异。 毕竟处於中国区域内的企业，面对於全球化的市场同时，仍然是以『科 技加工』、『批量制造』的营运模式。但是随着世界经济逐渐扩大的影响 力之下，中国企业的产品策略与市场开发必须频繁转变，更必须具备弹 性与多变的机制。这样的变化相对加大了 HR主管在选择绩效考核模式的 难度。因为企业短暂且不定时的营运策略转变，容易形成组织设计与岗 位编制未能充分梳理，并且即时性实施人力配置、分工合理化，而相对 形成了各个层级与专业体系模糊的工作职能。
到底有没有适合中国现今企业与职场文化的绩效考核方式呢？我认 为应该是没有，但是如果能够透过企业营运模式的分析，加上组织分工 的特性，HR仍然可以筛选出『可用但不全面』的方式。其中被运用比较 广泛的工具就是 KPI ( Key Performance Indication )o
一、企业特色与绩效考核瓶颈
无论企业将会引用哪种方式实施校考核，HR主管首先要明白的是中 国职场的文化与管理思考的模式。
㈠而这个差异是源自於千百年来种族文化的时空背景，其中最明显 的差异现象是；中国长久以来的『体制化』。因而这个现象所产生的『官 与民』、『富与贫』的阶级差异，是目前甚至未来都几乎无法改变的事实 与结果。这样的背景文化，着实让HR主管畏缩不前。主要原因是各级主 管的『衙门官威』形成了企业的『管理权威』，自然吹风成员工对於主管 的追捧。如果主管们有了这个『人情包袱』，绩效考核自然成了管理手段 中的『烫手山芋』，避之不及还哪来的执行效率呢？经典的西方国家职场 案例，如『开会吵架，下班酒吧』、『室内翻桌，出门握手』、『家属不进 办公门』、『百万奖金VS抱纸箱滚蛋』、『辅导恳谈是主管的日常工作』等 等，这种观念与文化在中国终究是比较难以被实现的。
㈡很多HR的主管、同业表示自己的企业里，几乎是没有绩效考核 机制的。其实说没有也不恰当，因为员工的绩效好坏都在於主管的『良 心裁判』以及对於员工日常工作中的『直观评价』。造成此类结果的原因 很多，我试着归纳简述三个重点：
很多企业的中高阶主管并不习惯、不熟悉绩效考核的工具与方法, 随之心生排斥。
HR主管所规划设计的考核流程，未能『化繁为简』，徒增考核工作 的难度。
资讯系统化的程度不足，无法提昇绩效考核的作业精确度与有效 度，形成数据空泛，诚信丧失。
二、绩效考核必须明白的道理
目前很多企业几乎都以『KPI』作为员工考核的工具，但是很多企