文档介绍：裁员方案经验分享资料裁员方案
裁员方案经验分享 现在，经济形势严峻，不过各企业关键采取方法其实就是“减员增效”分别是：
第一步，停止招聘。尤其是对关键招聘市场——校园招聘项目前后停顿。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少企业选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员计划的企业，也有的宣告中止2021-2021年整年的大规模招聘计划。依据我部掌握信息，现在很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分著名企业只是做宣讲类似广告活动。
第二步，减薪。而这个减薪关键是将考评工资和浮动发放的奖金、补助等进行降低甚至不发。这个关键是很多企业尤其是效益很好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较轻易经过。
第三步，自然淘汰。因为新劳动协议法实施后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业即使流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和协议到期人员采取解约方法处理。因为试用期人员本身就能够随时解约，而协议到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的措施，不过均需要支付经济赔偿金。
第四步，裁员。现在很多企业采取的发放经济赔偿金等经济性裁员方法有2种：
1整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部淘汰，然后再进行调整。很多要保留的职员则进行内部招聘方法处理。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。
2强制百分比淘汰。即设定一个强制分布百分比，根据百分比进行绩效考评等经过末位淘汰方法进行淘汰。在我国企业采纳此做法比较多，因为我国企业大多实施的是经济责任制下的考评，因此文化上轻易接收。
裁员方案——支付经济赔偿方法协商解除协议 1. 裁员对象次序除经评定认为绩效优异的，能够保留外：
1各部门试用期内职员和暂时工 2各部门协议马上到期职员不予续签 3各部门绩效表现不佳的正式职员协议期在3年以内的 4其它各部门认为能够淘汰的人员。
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1尚在怀孕、生育、哺乳期的女职员 2工伤诊疗期内的职员 3非因公负伤或医疗期内的职员 4除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在企业上班且已经被纳入裁员名单的生活困难职员 5其它法律要求不能解除协议的情形 1女职员若绩效表现不佳，则能够在其要求的三期保护结束后给予支付经济赔偿方法协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。
2医疗期内的职员，应该在诊疗结束和医疗期终止后进行协商解除协议，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。
3其它。
，应该在固定时限协议职员淘汰以后再按次序实施协商解除协议。
四、裁员精简工作关键步骤：
，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；
，人力资源部将当场核发其当月工资和相关赔偿金；
，人力资源部负责当场做出解除协议证实和转移社保关系。
五、经济赔偿方案为：N+1 =经济赔偿金。
按在企业工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；
不满6个月的，支付半个月工资的经济赔偿。