文档介绍：1年终考核、年终奖、年终离职法律风险分析与执行策略主讲:钟永棣 2012 年12月26日广州劳动保障学会 2 ?新劳动法下,人力资源管理之道与术 1、打造和谐高绩效的核心团队(生存之道) 2、合法、规范、执行硬性规定(三方博弈) 3、减少、杜绝不必要的法律风险(管理底线) ?有效预防和化解劳动用工风险 1、静态:规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书 2、动态:熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通 3 一、绩效考核 A 公司规定“对于员工每月的工资,公司将预留 10% ,该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放;员工考核评估的内容为工作态度(占 20% )、工作能力(占 20% )、工作结果(占 60% );最高分为 100 分,合格线为 60分。 2011 年1月A 公司采用 360 度的考核方式,给人事主管小王进行 2010 年的年度考核,其中工作态度(协作性、主动性、责任感) 折算后为 11 分、工作能力(创新、决策、沟通、应变) 折算后为 7分、工作结果折算后为 38分,总得分为 56分。但是小王坚决不签名确认该结果。公司根据该考核制度扣发小王工资 3000 元。为此,双方发生劳动争议,小王追讨工资 3000 元,并主张企业每月预留 10% 属于违法克扣工资。 1、扣发 3000 元年终奖是否成立? 2、如果小王对结果签名确认,能否认定其“不胜任工作”? 4 二、“不胜任”是指态度与能力,还是指工作结果? ?《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》:“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。?以素质考核结果来判断是否胜任工作,缺乏法律依据! 三、年终绩效考核到底考哪些? ?传统考核内容包括:工作结果、工作态度、工作能力?应该根据考核的目的来确定考核的内容?目的包括:培训、调岗调薪(升降)、发放年终奖、解除终止等 5 四、为什么年终考核大部分都是流于形式(一)主观因素①老板不重视,只看结果,不重视考核的操作过程,给予的指示仅针对人力资源部。②中层不配合,认为考核是人力资源部的工作。③基层很反感,认为老板又想方设法克扣工资。(二)客观因素①无设定工作目标、无具体工作要求, 缺失衡量的标准。②日常过程无保留必要的数据、资料, 缺失证据的支持。③无系统的绩效管理制度与相关文书, 缺失可执行的工具。④管理人员不理解、不懂得如何操作, 缺失必要的技能。 6 五、调岗降新 A 公司采购经理刘芳因 2009 年上半年不能胜任工作,2009 年7月1日起被公司降为采购部文员( 经理下面还有主管、专员岗位),工资从 6000 元降低到 3000 元。刘芳提出异议。公司解释说:你不胜任工作,企业有权调整岗位,而工资是与岗位对应的,公司内部的《薪酬级别表》明确规定采购部文员的工资就是 3000 元。刘芳抗辩说:调整岗位不代表就可以降低岗位,而自己从来未看过《薪酬级别表》,且劳动合同约定的工资为 6000 元,公司未征得本人同意,就单方调岗降薪,是违法的。因双方无法协商,随后刘芳申请仲裁。 1、刘芳不胜任工作,公司将其降至文员,是否成立? 2、调岗后,是否当然可以调薪,如何操作? 7 六、年终奖发放某公司的制度规定:每年春节后,公司将根据具体情况决定是否发放年终奖,发放的对象为工作满一个自然年度的在职员工。 2010 年春节后,该公司发放 2009 年度的年终奖。问:下面的员工能否享受年终奖? ①小明工作期间: 2008 年12月1日-2009 年11月30日; ②小张工作期间: 2008 年12月29日-2009 年12月31日; ③小王工作期间: 2009 年1月31日-2009 年11月30日; ④小陈工作期间: 2009 年1月31日-2010 年1月5日。?附条件发放原则: 员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在部门绩效、个人绩效挂钩(也有只跟个人绩效挂钩,或跟企业整体绩效及岗位系数挂钩); 请注意考核结果的客观合法性! 8 法条链接——?《广州市中院民事审判若干问题的解答》(2010 年) 十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线,如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖, 现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖,应否支持? 答:关于年终奖的问题,用人单位与劳动者有约定的, 从其约定;在没有约定的情况下,年终奖的性质更属于一种激励机制,用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖,是其企业的经营自主权的合理范围,应当予以尊重。?请查阅并参考 2011 年1月17《广州日报》C6版《年终奖小心口惠而实不至》 9 ?古语:万物各得其所,便是和! ?各方不和谐,且无法忍耐,则必然分开! 1、企业无法满足员工的需求,则引发离职(工资福利、客观环境、主