文档介绍：职员绩效管理制度
XXXXX企业XXXXXXXXXXXX有限公司XXXX年XXX月一、总则3二、绩效评定的实施3三、绩效沟通4四、绩效评定结果管理4五、绩效管理责权分工5六、解释和生效5附件：
5一、总则一、目标：
1、客观、公正地评价职员的工作绩效，肯定和表现职员的价值2、确保企业内部压力传输机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具3、帮助部门建立一个有效的沟通平台4、促进职员和团体的共同发展，提升职员素质和个人绩效二、关键名词定义1、绩效计划：由主管和职员之间在每个绩效评定期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和见解的书面协议；
如有调整，双方需进行沟通、确定。
2、评定标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，能够用质量工作效果、工作认可度、文档的规范性……、数量、时间、成本等指标来表现。如：本月底上报的QA测试差错降低5%。
二、绩效评定的实施一、评定对象：
本制度的评定对象为企业全体职员，但不包含以下人员：
1、部门责任人及以上管理人员详细考评措施待组织绩效管理制度确定后再做要求2、销售人员适用销售人员的绩效考评措施3、因公休、请假等原因，评定期间出勤率不足20%的职员4、试用期职员、兼职人员、实****人员、暂时工二、评定项目1、对职员的绩效评定包含业绩评定和行为评定两个项目。
2、业绩评定是对职员的工作结果进行评定，工作结果能够是职位说明书要求的岗位职责，也能够是主管依据工作需要暂时分配的工作任务。
3、行为评定是对职员的工作过程进行评定，是企业/部门业务发展对每一个职员素质要求的表现。关键为团体协作、沟通和联络、用户服务导向包含企业内部用户和企业外部用户、代理商、合作伙伴等等，详细行为评定内容各部门可依据实际情况进行调整，并报人力资源部立案。
4、评定项目调整的依据为企业战略发展和业务发展的需要。
三、评定频率3、职员绩效评定每三个月进行一次含业绩、行为。如遇法定节假日，评定时间顺延。
4、如因特殊情况无法在要求时间内完成评定的，各部门必需立即向人力资源部汇报，并提前通知下属职员。
四、评定项目标权重1、经理人员部门责任人以下的二级经理/直线经理的业绩评定分权重为80%，行为评定分权重为20%；
一般职员的业绩评定分权重为70%，行为评定分权重为30%。
2、业绩评定中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门依据各职位要求及每三个月绩效计划确定；
3、季度评定时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。
三、绩效沟通一、绩效沟通1、每季/每个月由主管和职员共同讨论并确定绩效计划，讨论职员的优势和需要改善的绩效，共同分析期望和实际结果存在差距的原因，达成组织绩效和个人绩效目标一致；
2、每半年最少开展一次绩效面谈，各部门可依据工作需要增加面谈次数。
3、面谈方法：以正式的、一对一、面对面的方法进行。
4、其它要求：面谈时最少提前一天通知职员，使双方全部做好必须的准备工作；
面谈结束后的当日在职员绩效面谈统计表上形成统计，由双方认可后和评定表一起提交。
四、绩效评定结果管理一、评定结果申述1、参与评定的任何职员对评定结果拥有申诉的权利2、申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉表以纸介质形式流转3、申诉步骤及说明参见“职员绩效管理指导书”：
二、评定资料的保管1、各部门应指定一人对职员全部的评定资料进行集中保管，季度综合评定表必需以电子文档的形式留存。
2、业绩评定表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评定表作为职员的人事档案由人力资源部统一保管。
3、除管理人员因工作需要可查看职员的评定资料外，其它职员不得随意翻看、查阅。
4、人力资源部有权利查阅企业任何职员的各类评定资料，各部门应主动配合，向人力资源部开放本部门的评定资料。
5、任何接触到评定资料的人员全部有保密的义务，不得散布、传输。
三、评定结果分布：
1、评定结果采取强制正态分布。
2、强制分布比率为：“A类：完全超出职位要求100分以上”：5%；
“B类：部分超出职位要求85≤X<100分）”：10%；
“C类：符合职位要求75≤X<85分）”：70%；
“D类：部份符合职位要求60≤X<75分）”10%；
“E类：达不到职位要求60分以下”5%。X为分值。
3、人力资源部检验评定结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评定四、评定结果应用：
1、职员的评定结果和季收入直接挂钩；
各部门应在要求的时间内将评定结果汇总上报人力资源部，人力资源部依据评定结果审核、