文档介绍：人才大未来
老板必读的人才法则文/ 汤姆? 彼得斯
1 注意无形的事物
谈到才华, 你要寻找的是什么? 我慢慢相信, 测试领导能力成熟度最大的考验, 是一个人有没有能
力应付“无形事物”, 看破“只有数字最重要”的假象。
2 改变“人资”地位
人力资源部门太常被视为技术人员, 不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。
为什么人资不能赢? 很简单: 缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定, 让人资部门必
须负责公司行政, 但这仍不能使人资部门“重新想象自己”: 像个领导者。
3 打造大胆的人资策略
也许是我对现在的公司不太熟悉,但我所看过的“策略计划”之中,大部分甚至连“人资策略”都没有,
这简直是种罪行。一定要有人资策略, 而且要有效, 还要够大胆。我们用来处理人才的策略方针,
比起市场分析, 更为重要。
4 加薪
高薪就能赢得人才争夺战? 当然不是。我相信不可或缺的必要条件, 是能让人才发光发热的机会。
管理界有句名言,“能够被衡量的事情, 就会做得到”, 我给它加个尾巴: 支付足够的报酬, 就能完
成更多的事; 支付的报酬愈丰厚, 事情就能做得更好。
5 设定高如青天的标准
一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境――重视人的环境会招募杰出的人, 待之如贵宾,
接着, 设下高得荒谬的标准。
6 训练! 训练! 训练!
白领阶级所做的工作, 有75% 至90% 会在未来十年, 被一台价值239 美元的微处理器取代。我
们做了什么好让自己更有价值呢? 似乎我们每天只花了六分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。
忽略训练, 就快要为我们带来恶果。
7 一开始就要培养当领导者的抱负
训练目的不只是增进技能, 最终目标, 应该是在每个为我们效力的员工身上培养“成熟的创业精神”。
8 培养开放的沟通
在整条供应链中, 如果有任何一丁点儿官僚狗屁阻碍了人与人的实时沟通时, 都必须连根拔除。
9 把“赢得人心”奉为圭臬
拿过九次NBA 总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔? 杰克逊, 在2001 年赢得第八次冠军时曾说“, 教
练的工作, 便是赢得球员的心。”
10 奖励“人际技巧”
在人才争夺战中, 所谓的领导者, 指的就是能够发挥他人才能的人。热爱人才的组织, 会提拔最懂
得开发人才技巧的人。
11 表现尊重
美国心理学家威廉? 詹姆斯曾说,“人类最深沉的需求, 便是获得赏识。”而最具才华的人, 会带
着他们的才华, 前往他们觉得最受赏识的地方。
12 拥抱完全的个人
有些组织确实在乎你是个“人”, 认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些,
来表达他们对于员工家人及小区的关心。
13 热爱多元化
苹果计算机乔布斯总是把各式各样的酷哥怪妹安置在产品研发部门里。他把艺术家、演员、诗人、
音乐家⋯⋯还有其他迷人的“怪胎”、“有创意的人”塞入工作团队的理由: 这些人以与众不同的
眼光看待世界。
14 解放女性
一场人才争夺战正在如火如荼进行中。你要往哪里找人才? 各个不为人知的地方。但是, 你可以
往一个不那么古怪的地方找, 也就是全球人口当中最庞大的族群: 女人。
15 歌颂怪胎
培训、采购与物流、人力资源⋯⋯每张椅子底下都有激进分子。激进分子就是: 不把今日的做法
看在眼里的人! 桀傲不驯的人! 专心致力于发明新做法的人。
16 为冒险提供一个舞台
AT&T 人力资源主管史汀森写道: 未来挑战就在于, 必须把冒险精神重新注入招募过程。但要从目
前的做法转变过来, 并不容易。也许应该从改变基本的管理逻辑开始: 从“他们能为我们做什么”
变成“我们能为他们做什么”。
17 揭开大秘密
到最后, 只剩下人才。你的人才库里的人才, 构成你价值主张的所有一切、你的解决方案与经验的所有一切, 以及你的品牌的所有一切。
一直以来, 企业和人才双向选择的标准不停在升级, 其要求的改变速度快得令人失语。貌似昨天还在提外语能力, 今天就已经变成了全球