文档介绍：企业人力资本投资风险分析与防范
【摘要】1960年，美国经济学家舒尔茨在经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲，强调人力资本投资是效益最佳的投资。在现代企业管理中，企业为了形成自己的核心竞争力，对人力资本的投入也越来越多。因此，防范人力资本投资风险成为企业对人力资本投资的主要问题之一。
【关键词】企业人力资本；投资风险；分析与对策
在知识经济时代，最重要的不是财务资本所有者，而是知识和技术的所有者。1960年，美国经济学家舒尔茨在经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲，提出了人力资本理论，强调人力资本投资是效益最佳的投资。在现代企业管理中，企业人力资本的投资和积累逐渐成为人力资源管理的一个重要内容，是企业发展的关键。企业为了形成自己的核心竞争力，对人力资本的投入也越来越多。但是，有投资和受益，就必然伴随着投资受益的风险，因此，防范人力资本投资风险成为企业对人力资本投资的主要问题之一。
一、企业人力资本投资的风险分析
人力资本形成是一个相对长期的过程。对人力资本进行投资，主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值，即：为企业的生产增加效益。显然，人力资本投资是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，其中就必然存在风险。
（一）非人为风险
非人为风险是指外部环境变化给投资者带来的风险，因此，又称为外部环境风险。企业生产经营活动所赖以依存的环境总是不断变化的，而人力资本投资行为所产生的效果自然受环境中各种变动因素的影响。外部环境变化的不确定性给人力资本投资带来了较大的风险。主要包括：
1、政策法律风险。主要体现想一国政治倾向、有关投资政策的完善性以及国家产业政策的变动趋势等。
2、技术风险。科学技术的日益创新和进步会使原有的人力资本加速折旧或贬值，从而使得企业现有的人力资本部分闲置或使用效率大幅度降低。
3、市场风险。人力资本投资所面临的市场大多是未知的、不确定的，市场需求很难预测和把握，这些都会导致人力资本投资的风险。
（二）投资对象的风险
1、企业作为投资者进行人力资本投资，选择投资对象时面临两难决策
首先，在招聘新员工时，本该选择适合企业文化、具备特定工作岗位所要求的能力的应聘者，但仅依靠短暂的笔试、面试和个性测评是难于确定应聘者的“质”及其成长性，更谈不上能准确地进行人力资本投资效益预测。同时，一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说，如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。其次，在后续的人力资本投资中，例如企业培训，也面临同样的矛盾，人力资本投资希望投资对象的价值观、个人目标、性格志趣、背景经历、能力和专业知识等与企业的文化和具体的工作岗位要求相切合。由于人力资本投资连续性和收益的长期性，要求投资对象具有较好的成长性。然而，企业在实际的对象选择时，很难甚至无法逐一精确地考察这些指标。所以，企业在选择人力资本投资对象时不可避免地面临着投资风险问题。
2、投资成本过高
投资成本过高的问题大多出现在企业核心员工身上，虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员进入企业的附加条件：在工资、福利保障、学****提高以及办公出行等方面同意提供优厚的待遇，以致使人力资本的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态。从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策中出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上处于进退两难的境地。
（三）被投资者人为风险
被投资者人为风险是指由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。人是有意识的，不同的人具有不同的价值取向和个人目标，投资者与被投资者的利益具有不一致性，被投资者人为风险由此而产生。
1、生命风险
作为人力资本投资的客体的人是有生命周期和经济生命周期的，随着人的年龄的增长，人力资源的生产效率将会下降；随着经济生命周期的缩短，人力资本收益期也将会随之缩短，人力资本投资的风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
2、人职匹配风险
企业每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程