文档介绍：有效降低员工流失率的方法:
一是在招聘环节上有更多的沟通。
在如何降低员工流失率问题上，有学者认为，招聘适合企业的员工是关键。美国教
授伯特勒和华尔特鲁伯认为专业人员可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论
研究和要领思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说
影响型。
对于关键员工,企业在招聘时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好
和职业兴趣，对流动性较强的求职者,可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛
选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业,
做到相互沟通,从而降低其将来流失的可能性。
二是注重员工在职培训。
据一项来自美国的研究报告分析,在所给定的任一批同年龄组员工中有２／３～３／４的辞职人员,发生在工作刚开始三年内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。国内研究也表明，大学毕业２～３年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累,业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。这一现象可以用人力资本理论来解释：员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长，他从培训中预期收益越大。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。大多数跨国公司都将员工培训作为留住人才的一种重要手段。
三是实行多重职业生涯管理路径。
通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、优势和不足，确立明确的职业发展目标，，通过职业生涯管理还可以让员工感到自己被企业重视，从而激发其工作积极性，提高员工忠诚度。国外许多公司正在开发多重或双重职业生涯路径系统，为科研人员和其他技术人员提供更多职业发展机会。实践证明，多重职业生涯路径能使技术人员和管理人员薪酬水平相当，因此，,因此,更有利于吸纳和留住优秀的科研人员和工程师。
四是建立员工内部流动机制。
由于组织扁平化趋势的影响,很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。一些人只好到别处去发挥自己的技能，管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。例如南京爱立信公司也鼓励员工在内部流动，员工在一个岗位上工作满两年即可申请调换工作,而且一般均会得到批准。但要注意，企业需要控制人员内部流动率，过于频繁的流动会导致对组织的破坏，员工不能学会和掌握工作，工作成绩有限；过于缓慢的流动会阻碍员工发展和进步，使员工产生受挫感,工作绩效和个人发展停滞不前。
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员工没有士气，就是管理不行；
做管理要以身做则，如果一个为工作勤力的人，每天上班都忙里偷闲着,并且做事有方法，每一件事都能有独到的看法；
教导员工除了教会员工做事，还要教会员工做人，首先你要学会有礼貌;你真的能做到尊重每一个人吗?很多人也是嘴上说说而已；
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大家都会说：＂看别人不顺眼是自已修养不够＂；
当一个刚从乡下来的不起眼的小孩；你能做一个伯乐吗？你能从别人身上看到多少优点；你可能一点也看不到，甚至你同别你一样，指指点点；你为自已是大哥大，有钱人,你甚至你从别人身上找到满足感，因为这样你才能觉得你在这个社会上