文档介绍：超市目标管理与绩效考核量化管理全案一、目标指标设计绩效指标是超市以量化的形式来表达销售活动的一种管理工具,服务于变“价格销售”为“价值销售”整个过程中。 3. 绩效指标设计的方法(1 )基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。(2 )基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做( M ust ) 、应该做(O ught )和要求做( N eed )三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设为绩效考核的指标。(3 )基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 绩效考核方法 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述管理大师彼得· 德鲁克最早提出了“目标管理”( Management By Objectives , MBO ) 的概念。德鲁克认为, 目标管理是根据重成果的思想, 先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标, 然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标,实现影响其工作表现的目的,进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程, 如图 1-1 所示。建立员工工作目标列表明确业绩衡量方法实施业绩评价图 1-1 目标管理考核法的操作流程(1 )建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者,这样有利于目标的实现。(2 )明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核, 必须收集相关的数据, 明确如何以该目标衡量业绩, 并建立相关的检查和平衡机制。(3 )实施业绩评价在给定时间期末, 将员工业绩与目标相比较, 从而评价业绩, 识别培训需要, 评价组织战略成功性,或提出下一时期的目标。 关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述关键业绩指标( Key Performance Indicators , KPI ) ,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响 80% 工作的 20% 关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标, 从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在 5~ 12个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程, 如图 1-2 所示。明确企业总体战略目标确定企业的战略支目标内部流程的整合与分析部门级关键业绩指标的提取形成关键业绩指标体系图 1-2 关键业绩指标考核法的操作流程(1 )明确企业总体战略目标根据企业的战略方向, 从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析, 从而明确企业总体战略目标。(2 )确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。(3 )内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计, 将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的, 对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说, 要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。(4 )部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。(5 )形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充, 建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。 平衡记分卡绩效考核法 1. 平衡记分卡概述平衡记分卡( Balanced Score Card , BSC ) 始创于 1992 年,是由哈佛大学商学院教授罗伯特· 卡普兰和复兴国际方案总裁戴维· 诺顿设计的。平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标, 以实现战略和绩效的有机结合。平衡记分卡以企业的战略为基础, 并将各种衡量方法整合为一个有机的整体, 它既包含了传统绩效考核的财务指标, 又通过增加顾客满意度、内部