文档介绍：职员岗位格言
职员怎样匹配适宜的岗位华恒智信的历史研究发觉，对职员做职业生涯计划是有目标性的。第一是支持企业的战略实现，第二是实现职员的个人成长。
企业首先将组织的战略分解到职员身上，这就对职员的能力提出了要求，这个能力要求是职员职业生涯计划在组织层面的规范所在。
其次，职员个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，怎样实现岗位匹配才是有意义的。
正是这两个基础性工作决定了企业的职员职业生涯计划是否应该去做。即第一，确定特定岗位职员比如财务类岗位、前台类岗位是否需要进行职业计划，这取决于企业对此岗位最高的职位的分析和研究；
第二，在组织管理过程中，职员有不一样的喜好和****惯，要依据个人的特点判定是否进行人员职业生涯计划。
总结起来，判定职员怎样实现岗位匹配是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是企业关键能力的研究，第二是个人发展需要的研究，二者对比以后，假如二者形成交集点，企业就能够做职员职业生涯计划。二者的交集点越多，职业生涯计划就越有意义。假如只有企业的发展需要，而没有职员的发展需要，那么职员职业生涯计划做起来就是空中楼阁，而假如只看到职员的个人发展需要，忽略了企业的发展需要，那么在组织职员提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的职员职业计划没有做好的主要原因。华恒智信对职员职业生涯计划做出了很多模型，能够用于企业对本身关键能力和职员需要的评定工作中。
结合华恒智信长久以来对企业特点的研究，我们认为，通常来讲，大多数企业对职员进行能力的素质模型建设全部是有问题的。结合经验，有两类特点的职员适合做职员职业生涯计划：一是在岗职员人数超出10人以上，此时有计划的需要；
二是岗位人员职业能力的提升对于组织的绩效的帮助尤其大时，有做职员职业生涯计划的需要。
企业对职员实现岗位匹配之必须性和判定方法不一样的企业持有着本身不一样的战略目标和企业文化；
而在组织的战略计划和目标各具特点的同时，组织内部人员也有着各异的特点和个人发展目标。由此，为了确保企业和个人的共同发展和进步，在支持企业战略的最大实现的过程中又能确保其中职员的个人成长，便成了现在很多企业应该关键考虑的问题。而这也是企业要对职员进行合理的职业生涯计划设计的目标性所在。
而一样基于企业人员、机制的等各方面的差异，组织对职员是否要进行职业生涯计划和什么样的职业生涯计划才能够对该企业有主要的意义和价值则依靠以下两方面的基础性工作的考量：
1、确定特定岗位职员是否需要进行职业计划：首先这取决于企业对此岗位在组织里的最高职位的分析和研究后进行的判定和估量；
其次也和所在此岗位的职员能力在组织层面的规范相关，即组织的战略目标实现是否依靠或多大程度上依靠该岗位的职员能力和能力的多少；
从而确定并为职员设计合适的职业生涯计划。这也在同时帮助职员形成自己对本身所处于的这一岗位的清楚认知，然后帮助她们确立个人目标，使其符合组织的战略目标。
2、依据职员的特点判定是否进行个人的职业生涯计划：使得组织对职员进行职业生涯计划设计的结果有意义的方法，正在于把组织的发展方向和个人的期望结合在一起，即职员个人需求和组织发展要形成一致性。一个组织内部的不一样职员必定存在不一