文档介绍：薪酬体系策划案
一、 目的：
为使公司薪资结构公道化，充实体现鼓励效应、公平公平原则，并实现多劳多得精神，特
制定本方案。
二、 范畴：
本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。
三、 策划时间段：
自2003 年6 月到2003 年8 月。
四、 现状描述：
原有薪资结构中员工的月人为分为牢固人为与浮动人为两部分：
但其问题点有：
1、 员工每月人为根本稳定，无法与本公司的销售收入挂钩，不能反应本公司的经营水平
的崎岖。
2、 缺乏明确的代价导向，不清楚通过薪酬分派要到达何目的，在薪酬评价中强调职位作
用与小我私家原有的知识和经验，而不是事情中的实际体现和能力。
3、 岗亭系数是依据对岗亭重要性的主观评价得出来的，缺乏岗亭评价的客观标准。
4、 底子素质津贴反应的是员工的学历、工龄等静态的历史因素，不能反应员工实际的工
作能力和劳动代价。
5、 绩效考核主要对员工事情态度的考察，缺少对事情能力的量化指标，使薪酬分派失去
鼓励效应。
五、 策划内容：
新薪酬体系中月人为依然分为牢固人为和浮动人为两部分，其中牢固人为保障员工的
根本生活水平，不随企业的经营状况变革，只与企业所处的地区生活水平、区域社会平
均人为有密切干系。浮动人为与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变革，其变革水平与
企业经营状况的情况有关。让员工感觉到市场竞争的压力。
第一步调：确定公司月人为总额
薪酬中首先要确定的是每月的人为总额。凭据人为要反应市场变革的原则，如单单将其
与企业完成销售筹划的实际情况结合起来，会造***为总额的大幅震荡。而人为的的剧
烈变革会对员工的心理造成极大的影响，倒霉于企业的稳定。因此，在确定人为总额时
需引入一个标杆量---月筹划人为总额，这样人为总额就可以在标杆量的底子上进行上下
浮动，标杆量应是一个牢固值，公司每年年初所制定的年度筹划销售收入按一个比例做
计提，计提的那部分再平均分摊到每个月就是月筹划人为总额，这个比例与企业筹划销
售收入、企业员工人数有关。人为总额由本企业所有员工的牢固人为、筹划销售收入、
实际销售收入、人为计提比例、修正系数以及其他部分人为（加班费、种种补贴等）综
合决定。以下为盘算该比例的公式：
＊月人为总额=月筹划人为总额+（实际销售收入-筹划销售收入）*人为计提比例*修正系
数
＊月筹划人为总额=年度筹划销售收入*人为计提比例/12
＊人为计提比例=应发人为总额/总人数*标准人数*12/年筹划销售收入
其中应发人为总额为去年一年的总额，标准人数为年初人力资本预算中的筹划人数，如
果现有人数大于标准人数，则按现有人数盘算。
修正系数用于调解企业由于未完成或超额完成筹划太多所造成的人为大幅震荡，使各企
业每月的人为总额不会变动太大。
＊当|（实际销售收入/筹划销售收入）-1|≤25%时，修正系数为1；
＊当25%＜|（实际销售收入/筹划销售收入）-1|≤50%；
＊当|（实际销售收入/筹划销售收入）-1|＞50%时，；
薪资表分差别的等，每一等又分为差别的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的
级差是相同的，这样薪资品级的差别反应了员工人为水平的差别。员工的薪资数主要由
其事情性质和任职资格中的职类、职