文档介绍：绩效激励方案
合理化建议奖
等级分为甲乙丙
评定原则：
甲等：提供建议 / 方案对公司有重大贡献及影响
乙等：提供建议 / 方案对公司的管理发展有较大贡献帮助
丙等：提供建议 / 方案对公司的管理发展有益
优秀事迹评定：
成立绩效基金管理：
奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度
用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费） 。
对绩优人员设定月度优秀员工（季度优秀员工） ，除相应的绩效金奖励外，另外组织集
体活动，如聚餐户外活动联欢晚会等；个人预算在 100 元以内；
评选名额标准： 以部门为单位， 参与考核人员每 10 人评 1 个优秀， 部门总人数未满 10
人按 1 个名额计算； （备注：财务部与行政人事部按同部门参与评选）
科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又
能激发员工内在潜能。 让员对工作充满***， 而且还要满足员工个性化的需求。 这其中，
物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，
通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。
绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家
干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员
工的积极性造成巨大的打击， 工作绩效就会直线下降。 这就需要绩效考核的科学性设计。
同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个
也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作
中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。
与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密
挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。
这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望
的方向发展。
真诚赞美
这是认可员工的一种形式。 我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何， 有些人将
此归咎于缺乏必要的技巧。 其实， 称赞员工并不复杂， 根本无需考虑时间与地点
的问题， 随处随时都可以称赞员工。 如在会议上或公司主持的社会性集会上、 午
宴上或办公室里， 在轮班结束或轮班前、 轮班之中的任何可能之时都可以给予一
句话的称赞， 就可达成意想不到的激励效果。 当成绩在员工们头脑中还很新奇的
时候， 表扬员工会起到非常奇特的效果， 最有效的做法就是走到下属中间， 告诉
你的下属：“ 这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱
们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达
的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当
的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章
更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得
了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来
是一