文档介绍：第二章 薪酬的战略性管理
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1)
问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？
答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在
三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够
合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平
均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。
因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业
制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪
酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体
现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力
开创人才脱颖而出的局面。
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2)
问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？
答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、
其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基
本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的
激励和约束机制打下了良好的基础。
新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、
高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核
挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及
非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力
价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？
答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效
工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑
岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力
价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管
理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工
本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发
放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地
区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有
各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务
年限奖，执行年功津贴。
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？
答：，关系到广
大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定
的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一
方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员
工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。
，实质是与用人用工制度相配套的薪酬
制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。
，企
业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工
作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
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第一节 战略性薪酬管理与企业战略
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战略性薪酬决策的内容
在人力资源战略中的地位：经营战略与文化
竞争性：市场定位
内部结构：技能、职位
员工的贡献：加薪依据
管理：透明？保密？
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战略性薪酬管理与企业竞争力
经营单位战略
我们应当到哪些领域去？
人力资源战略
战略性薪酬决策
在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？
公司目标/战略规划/远景/价值观
薪酬系统
社会/竞争/
规制环境
员工态度与行为
竞争优势
人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们获胜？
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战略性薪酬体系设计的四个基本步骤
一、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
二、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策
三、将薪酬战略转化为薪酬实践
四、对薪酬系统的匹配性进行再评价
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战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。
3、实现日常薪酬管理活动的自动化。
4、积极承担新的人力资源管理角色。
5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号
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