文档介绍：第四章 员工招聘与选拔
教学目标：
了解员工招聘的原那么与渠道
理解员工招聘的程序
掌握招聘面试的方法
了解心理测试与情景模拟的作用
先人后事
在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有适宜的人在车上。
那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。
——柯林斯?从优秀到卓越?
10万人 挤爆北京2021年春季人才大市场招聘会
招聘环境的制约与影响因素
招聘成功
外部环境
内部环境
制约
影响
宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等
组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等
前言:
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招聘环境分析
招聘环境分析
外部环境分析
内部环境分析
一、技术的变化
(1)市场状况对用工量的影响
(2)市场预期对劳动力供给的影响
(3)市场竞争状况对工资的影响
二、劳动力市场
(1)市场的供求关系
(2)市场的地域范围
三、竞争对手
等等
一、组织战略
（防御型、探索型）
二、职位的性质
(1)职位的挑战性和职责
(2)职位的发展和晋升机会
三、组织内部的政策与实践
(1)人力资源规划
(2)内部晋升政策
等等
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引导案例：强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？
强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进展更为有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘适宜的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两种方案向公司主管领导作了汇报，反响的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于开展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的时机扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进展面试，根据面试结果断定最终人选。在面试过程中，发现两人的根本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试完毕后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次 给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人，看来都不错，你认为哪一位更适宜呢？〞 人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？〞 许经理答复：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好他的。〞 “既然他将与你共事，当然由你作出决定，明天就通知他来工作。〞 宋经理说。
李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。
讨论题：
〔1〕强盛公司为什么会选错李平？你能谈谈具体原因吗？
〔2〕在此公司招聘流程中存在什么问题？
第一节 员工招聘的原那么和渠道
员工招聘的意义
员工招聘的原那么
员工招聘的渠道
一、员工招聘〔Recruitment〕的意义
概念：指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
1、招聘是组织