文档介绍：人力资源开发的管理
——员工培训与职业生涯规划
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第八讲 员工职业开展
员工职业开展的含义
员工与组织在职业开展方面的关系
职业开展道路的特点
职业方案
职业管理
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一、含义
职业开展的含义
客观：又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路〔或途径〕，去实现所选定的职业目标。是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。
主观：一个人从幼年至老年，其态度、价值观、需要与鼓励的变化过程。
个人评价职业开展成败的标准
取决于个人的价值观、职业性向：金钱、地位、专业成就与进步、知识与能力的提高
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二、员工与组织在职业开展方面的关系
员工职业开展是个人与组织相互选择的过程
员工职业开展除个人努力外，还与时机、有经历者的指导、竞争强度等有关。所以，这是一个使个人需要与组织需要相匹配的适应的过程。应打破传统观念——“甘当螺丝钉〞，在用人时应兼顾员工个人的愿望与爱好，发挥其作用。因为，
一方面科技开展对员工的积极性、创造性越来越依赖；
另一方面科技开展带来员工自身素质的提高，对自身开展要求提高。
职业开展规划责任由组织为主转为以员工自我管理为主
90年代以后强调对职业开展的自我管理。其原那么为：
员工一开场应定有长远目标，明确要到达什么境地；
随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效，寻觅晋升与培训的时机；
争取主动，时机成熟时另谋高就。
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三、职业开展道路的特点
职业开展经历不同阶段
个人在组织中职业开展途径的类型不同
组织中职业发生道路运动方向的两维和三维模式
职业锚的差异决定了职业选择的不同
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〔一〕职业开展阶段〔P374〕
第一阶段：成长阶段〔Growth Stage) 0~14岁，逐渐形成自我的概念。该阶段开场时，角色扮演很重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段完毕的时候,就开场对各种可选择的职业进展带有某种现实性的思考了。〔因为他们已对自己的兴趣和能力有形成了某些根本看法〕
第二阶段：探索阶段(Exploration Stage) 15~24岁，在这一阶段的开场时期,他们往往做出一些带有试验性质的较为广泛的职业选择。随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段完毕的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定, 已经做好了开场工作的准备。
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第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 25~44岁，是大多数人工作生命周期中的核心局部。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到适宜的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久开展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构成:
—尝试子阶段〈trial sub—stage):大约25岁~ 30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进展一些变化。
—稳定子阶段(stabilization substage〕, 30岁~ 40岁，人们往往已经定下了较为坚决的职业目标,并制定较为明确的职业方案来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。
—职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。
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第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 ~ 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
第五阶段：下降阶段(Decline Stage)
在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:承受权力和责任减少的现实,学会承受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可防止地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
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〔二〕个人在组织中职业开展途径的类型不同P374〕
职业咨询专家约翰·霍兰德(John Holland)认为,人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。
六种职业类型〔P376〕：
主要与人打交道的——社会型〔S〕
主要与物打交道的——实际型〔R〕
既要与人又要与资料打交道的——企业型〔E〕
既要与物又要与资料打交道的——常规型〔C〕
既要与人又要与观念打交道的——艺术型〔A〕
既要与物又要与观念打交道的——调研型〔I〕
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