文档介绍：被公司单方解除劳动合同的小超小超于 2007 年2月 24 日到大华公司工作, 双方签订了两年期的劳动合同, 月工资标准约定为 2000 元。 20 08年6月 24 日大华公司以单位整改、部门整合为由向小超下达了书面解除劳动合同决定书。次日, 小超接到了大华公司人力资源部支付的解除劳动合同经济补偿金 3000 元。小超对此提出了不同看法, 他认为除了月基本工资 2000 元外, 他每月还有交通补助 500 元、通讯补助 500 元、奖金 2000 元,这些都应当被计算在经济补偿金之中,所以大华公司没有向他足额支付经济补偿金,因此拒绝领取。大华公司一口回绝了小超的要求, 公司称本来此类裁员根本不应支付经济补偿金, 只是为了照顾小超的家庭状况才对其特殊发放。现在小超居然尚不知足, 公司决定不再为小超发放补偿金。小超看到公司的态度如此强硬, 禁不住心里也打起了鼓, 到底他和公司的主张哪一个是正当的呢? 法官说法劳动合同履行涉及劳动者和用人单位双方权利和义务, 劳动合同解除是基于当事人一方或双方主观意思表示而提前终结劳动合同。这个案例的焦点问题为: 用人单位在何种情况下可行使单方解除权?其履行单方解除权应适用何种程序?行使解除权的法律后果是什么? 用人单位单方解除劳动合同将导致劳动者失业。因此《劳动合同法》在赋予用人单位单方解除劳动合同权利的同时予以一定的限制, 还通过支付经济补偿金的方式对劳动者权益损害予以一定的弥补。此案中, 大华公司提前解除与小超的劳动合同是否正当?经济补偿金的支付是否合法?我们从以下几个方面来进行分析。提示点 1 :用人单位单方解除劳动合同的情形除了《劳动合同法》第 39 条规定的过失性辞退外,该法第 40 条、第 41 条亦明确规定了用人单位可单方行使解除权的情形,即非过失性辞退、以裁员方式辞退。《劳动合同法》第 40 条规定:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。上述规定属于存在因劳动者客观原因或用人单位客观原因而导致劳动合同无法继续正常履行,用人单位非过失性辞退劳动者。《劳动合同法》第 41 条规定: 有下列情形之一, 需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 1 0% 以上的,用人单位可以裁减人员: (一) 依照企业破产法规定进行重整的;(二) 生产经营发生严重困难的;(三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;(四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。上述规定属于用人单位以裁减人员方式辞退劳动者。本案中,大华公司是以“单位整改、部门整合为由”提前单方解除与小超的劳动合同, 属于非过失性辞退,符合法律规定。提示点 2 :用人单位行使单方解除权的程序 1. 对于过失性辞退的情形,即劳动者符合《劳动合同法》第 39 条的规定之情形的,用人单位可单方即时解除劳动合同,无须提前告知。 2. 对于非过失