文档介绍：20xx年,国家启动了改革开放以来第三次全国性的工资制度改革。事业单位建立了旨在“鼓励努力工作”的岗位绩效工资制度,实行工资分类管理。作为特殊事业单位的高校也相应地执行岗位绩效工资制度。高校教师的工资由此分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。 其中,岗位工资坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则;薪级工资根据职务、任职年限和工龄等因素来确定;绩效工资则由高校自主分配,一般能够充分反映各高校的“实力”;津贴补贴参考国家统一制定的政策,除国家统一规定之外,部分由学校支付。其中关于绩效工资的相关规定就是本文所要讨论的绩效工资制度。 绩效工资制度的基本原则是按劳付酬。高校绩效工资制度的实行一般首先需要出台与教师工资收入相关的岗位聘任、工资分配和业绩考核等实施方案,构成相对完整的教师业绩工资制度;然后以学院和教学科研工作部门为单位,对每一位教师进行岗位业绩考核;最后由人事部门和科研管理部门进行审核并发放绩效工资。[1] 当前,对工资制度的研究主要集中在工资制度的发展、实施过程中出现的效果和弊端等方面。人们往往把注意力集中到制度本身的建设和完善之上,而忽略随着制度的完善,它对其适用对象――高校教师的约束和管制也越来越强。不可否认,绩效工资确实能在一定程度上鼓励劳动者的工作积极性。但同时也应看到,绩效工资制度鼓励教师朝向某一特定方向发展,甚至把这一特定方向作为唯一发展方向,这在很大程度上约束了教师的发展,规范了教师的学校生活价值取向。随着绩效工资制度的评价功能的逐渐发展,其鼓励劳动积极性的功能逐渐演变为组织教师劳动的功能。制度功能的逐渐演变,使得绩效工资制度逐渐演变为了一种具有操纵性的制度。 伊利奇在《非学校化社会》中将现代社会的各种制度分为两大基本类型:操纵性制度和互惠性制度。他认为,各种社会制度存在于自左端的互惠性制度至右端的操纵性制度之间制度光谱的某一个位置。随着制度自身功能从促进活动转向组织生产,转变了其在制度光谱中的颜色,它就逐渐成为操纵性制度。 绩效工资制度的逐渐完善,不仅实现了其鼓励努力工作的最初目标,同时影响了高校各人群相互之间的关系,并进而约束、规范了高校劳动者――高校教师的教学方式、科研内容等劳动生产活动。这就是本文试图阐述的绩效工资制度的操纵性。具体而言,它至少有以下几个方面。 一、强化教师的从属地位 由学校发放的绩效工资强化了高校教师身为学校雇佣人员的身份意识,强化了教师的从属地位,同时强化了高校行政部门的管理角色。 过去,当高校教师的工资大部分甚至全部是由国家统一发放时,教师和国家之间还有一段遥远的距离来隔离这层雇佣关系。现在,当教师工资的大部分是来自学校决定的绩效工资时[2],不仅大大损伤了以学术自由和事业自主为标志的高校教师的“知识分子”意味,而且把高校教师转为了知识工人角色。与此构成对比的则是,行政人员大大强化了其“管理”教师的观念。 以Y校为例(为避免对当事单位或当事人造成不必要的困扰,本文以Y校指代笔者所调研的学校),由校长办公室牵头,以评估处、人事处、科研处为主体展开对教师的绩效评估。评估处等部门均为行政部门,这些行政部门的相关人员不论之前有没有过一线教学工作经验,均可参与到绩效政策的制定以及绩效评估过程之中,从而使得绩效评估成为行政部门对教学教师的评估。 如此一来,