文档介绍：1 全省党政机关考核工作会议交流材料公务员量化考核研究报告江苏省行政管理科学研究所内容提要:本课题研究,通过考察公务员量化考核的发展过程及江苏省试行的实践,发现其与政府绩效管理存在内在的联系。它不是一个单纯的技术方法与操作工具,其价值不仅仅在于将定性考核“揉进”了定量的成分,更主要的是将人员考核与组织管理紧密结合,提供了一个技术、方法与制度集成的系统平台。进而运用绩效管理的原理、技术和方法,结合省内外实施的经验,着重探讨公务员量化考核的原理、技术方法的框架体系、操作流程设计和管理制度建设问题。关键词: 公务员量化考核绩效管理一、量化考核的发展、原理与功效考察量化考核的发展历程,可以发现其与绩效管理存在内在的必然联系。人员考核是人事管理的核心职能之一。早在中国古代就出现了考核的雏形, 史书《书· 舜典》有关于父系社会后期对氏族中的管理者进行考核情形的记载。但是, 实行量化考核则是工业革命的产物。 20 世纪初,泰勒根据大工业生产实践创立的“科学管理”理论体系中, 把量化考核作为生产管理的一种手段作了论述, 实现了组织管理与人员管理的对接, 这是绩效管理理论的萌芽。但由于时代的局限, 其理论和技术存在种种缺陷, 应用也不够广泛。随着管理科学的发展, 20 世纪中叶绩效管理理念的确立、理论与技术方法的进步, 使人员考核摆脱了传统方式,走上了定量与定性相结合的“量化”轨道,并在企业的组织管理中大面积运用,极大地提高了管理的效率。 20 世纪 70 年代以后, 绩效管理被引入政府系统, 开始了大规模的实 2 践。 1973 年, 尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”。有关部门设计了 3000 多个绩效指标,收集了 200 人以上的政府机构的投入、产出、成本等方面的信息。 1979 年英国政府推出了“雷纳评审”, 对政府绩效进行大规模的评估, 绩效指标多达 2327 个。 1993 年 7月, 美国国会通过了《政府绩效和结果法》。发达国家政府绩效管理的制度化、法制化,有力地推动了公务员量化考核,使其走上规范化、制度化的轨道。尽管我国引进和推行绩效管理的时间较晚,但发展很快。 90年代以来, 在大中型企业、高校、科研院所的实践都取得了积极的成效。从政府机关来看, 绩效管理分为 3 种类型: 一是普适型。其特征是将绩效评估作为特定管理中的一个环节。如实行政府目标责任制、社会服务承诺制、行风评议、等等。二是行业型。由政府主管部门设立评估指标体系,对业内企事业单位进行组织绩效评估。如,财政部、国家经贸委、劳动和社会保障部、国家计委联合推出的企业绩效评估系统, 卫生部为医院设立的绩效评估体系, 教育部门为各类学校设立的绩效评估体系, 等等。三是专项型。对政府工作的某一方面或专项活动作绩效评估。如,科技部制定的“高新区评价指标体系”,江苏省纪委的“应用指标分析法对反腐败五年目标实行程度的测评”,南京市组织的“万人评议政府”活动, 等等。其中, 政府目标责任制的推行力度较大, 实施范围较广, 对政府人事管理的积极影响较深。一般来说, 凡是实施目标责任制的部门, 对人员量化考核的探索都比较早, 开展的也比较好。早在 80 年代末, 江苏省一些实行目标责任制的县、 3 乡镇机关, 就实行工作人员“双百分( 精神文明与物质文明)”考核, 取得了一定的成效,这是量化考核早期试点的一种方式。 1993 年以后, 随着国家公务员制度的建立和推行, 量化考核试点的范围逐步扩大。 1998 年, 人事部专门召开会议作了交流和部署, 公务员量化考核工作开始向规范化方向发展。公务员量化考核与绩效管理的内在关系,还可以从技术层面找到佐证。据笔者调查和检索, 目前在量化考核中实际应用较多的是绩效管理的技术和方法。国际上广泛应用的有关联矩阵法、民意测验法(国内称为“民主测评”) 、关键事件法(欧德伟法)、 360 度绩效评估法、共同确定法、配对比较法、等差图表法、点因素法、强制选择法, 等等。在我国公务员量化考核中, 使用频率最高的是关联矩阵法、民主测评法、关键事件法、 360 度绩效评估法。通过对这几种方法的移植、改造,形成了一种综合性的量化考核模式。在这种模式中,以关联矩阵法的体系为基本框架, 以民主测评法、关键事件法、 360 度绩效评估法以及其他方法作为评价测量的基本手段; 以关联矩阵法的数学原理对考核指标进行计量。其计量过程用数学式表示为: 1 、确定考核目标(即考核对象)集: F= { f 1 ,f 2 ,f 3,…} 2 、确定考核指标集: W={ w 1 ,w 2 ,w 3 ,w 4} 。例如,将“德、能、勤、绩”定为一级指标; 一级指标的再分解, 定为二级指标, 如将“德”分解为“理论学、清正廉洁、遵纪守法、团结协作、诚信服务”(详见附表 1