文档介绍：目前, 民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。中国已加入 WTO , 全球经济一体化的体系正在形成, 国有企业在市场经济的规律作用下纷纷改制, 整个经济环境迫切需要民营企业快速向现代企业迈进,与国际企业接轨,去获得长足的发展。民营企业与国有企业相比, 在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此, 提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。然而, 由于民营企业的发展背景和渊源, 民营企业的人力资源管理十分复杂, 要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足, 而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识, 以及制度上的缺陷, 使得人力资源管理成为难以逾越的屏障, 也成为民营企业进一步发展的障碍, 从而导致由盛即衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有 年, 从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。在市场经济的条件下, 企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人, 最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性, 使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队, 这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。民营企业要做好人力资源管理, 首先必须认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事, 所有管理者, 上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任, 并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作, 其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与;同时,各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责; 员工也越来越多地负起自我管理的责任。因此, 如果认为人力资源工作只是人力资源部门的事情, 员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。其次, 做好人力资源管理, 更重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。一些民营企业寄希望于参加一两次培训, 或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的, 这种零散、不完整的管理方式正是企业人力资源工作效果不明显的主要原因。企业的人力资源管理, 应从选人、育人、用人及留人等几个方面着手, 逐步建立起完善的人力资源管理体系。一、招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜, 这是民营企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知, 工作经验是应聘者最可宝贵的财富, 绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者, 他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络, 都无疑会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而, 民营企业受自身各方面因素所限, 不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作,也未必呆得长久,反而容易造成企业人力资源的不稳定性。实际上, 与工作经验相比, 员工的工作方式、工作态度,尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就民营中小企业而言,只要不是应急性人才,并有足够的时间培训, 应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手, 一切从头开始学****包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外,这些新手一般比较年轻,精力旺盛,学****效率高,而且也很谦虚,会真正脚踏实地地工作、学****为企业的发展及个人的发展予以更