文档介绍：无固定期限劳动合同浅析
自2007年6月29 I I第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 《中华人民共和国劳动合同法》之后，从2008年1月1日实施以来的不到3个月时间里， 一方面，劳动合同的签订率得到大幅度的提升，形势喜人，很多专业人士还据此推测：其中 的无固定期限劳动合同形式将成为日后用人单位最主要的用工形态。另一方面，社会各界尤 其是劳动密集型企业多对无固定期限劳动合同持负面评价，用人单位和劳动者站在自己的角 度都对无固定期限劳动合同形式存在诸多曲解。为此，如何对无固定期限劳动合同给予正确 解读，既是用人单位和劳动者正确开展维权的必要前提，也是司法实务界必须面对的现实问 题。本文拟就此谈点自己粗浅的看法，以期抛砖引玉。
一、设立无固定期限劳动合同制度的必要性：
（一） 劳动力市场供需严重失衡，劳动就业形势严峻；
上世纪六、七十年代的最近一次人口生育高峰，自上世纪九十年代以来一直延续至今凸 现为就业人口高峰，客观上造***力资源市场特别是初级劳动力市场的供需严重失衡，就业 问题日益成为社会问题的热点之一。受人力资源市场供求关系的影响，劳动者普遍处于明显 弱势，很多劳动者在求职时根本不敢向用人单位提出签订劳动合同的要求，很多用人单位劳 动法制观念淡漠，普遍轻视人力资源管理，往往本着“太公钓鱼，愿者上钩”的姿态处理与 劳动者的劳动关系，而劳动者安于“人为刀俎，我为鱼肉”的心态任凭用人单位决定是否与 之签订劳动合同，不要说与之签订无固定期限劳动合同，即使能签订有固定期限劳动合同， 也是很多求职者梦寐以求的。
（二） 事实上劳动关系大量存在，劳动合同的签约率很低；
许多用人单位往往仅与其管理人员、技术人员等所谓精英员工签订劳动合同，而不与众 多一线员工签订劳动合同，劳动合同的签约率普遍很低，导致事实上劳动关系大量存在。由 于缺乏《劳动合同》等有力书证，用人单位就借此逃避缴纳社会保险费的法律责任，变相降 低了自己的劳动力成本，随时凭其喜好动辄解雇劳动者，尽管国家劳动行政主管部门的有关 部门规章及最高人民法院的相关司法解释都对现实中普遍存在的事实上劳动关系给予了附 条件的认可，但劳动者却很难主张自己的合法权益，即使通过仲裁乃至诉讼途径解决劳动争 议，也因自身缺乏形式上的确凿依据而往往不得不接受不公平的处理结论。
（三） 劳动合同期限一度呈现短期化趋势，劳动者缺乏必要的就业安全感；
很多用人单位要么不与劳动者签订的劳动合同，要么即使与之签订，也基本上是一年一 签乃至一年几签的短期劳动合同。用人单位试图通过这种短期劳动合同的形式，尽量利用自
身在人力资源市场供求关系中的绝对优势而自由决定聘用或辞退劳动者，企图借此威慑、压 制那些力争自己合法权益的劳动者，减少因解除劳动合同的经济补偿支出等用工成本。而处 于相对方的劳动者成天担心被“炒觥鱼”而缺乏必要的就业安全感，直接影响其工作主动性、 责任心，劳动者对用人单位缺乏主人翁的归属意识，而对用人单位的企业文化往往是外表接 受而内心抵触，没有达到足够的认同度，难于实现企业人力资源的有效整合和人力资本利益 最大化。由此可见，一度呈现的劳动合同期限短期化趋势，既损害了劳动者的合法权益，也 必然损害用人单位的全局利益，妨碍其长远发展目标的实现。
（四）用人单位滥用自身优势地位，肆意损害劳动者合法权益；
用人单位有两个方面的优势：一是在供求关系严重失衡的人力资源市场现存格局中，自 身处于待价而沽的用人单位一方的明显有利地位；另一方面，在劳动法律关系框架下，用人 单位处于管理者、组织者、指挥者的相对支配地位。由此可知，在劳动关系的现实运作中， 具有这两大优势的用人单位一方，滥用自身优势地位而肆意损害劳动者合法权益的违法现象 多有发生就不难理解了。
要从根本上遏制上述列举的那些用人单位普遍存在的损害劳动者正当权益的违法行为， 必须改变企业用工及劳动者就业的传统观念，通过设立及逐步完善包括无固定期限劳动合同 制度在内的劳动法律制度的立法手段，着力增强企业的社会责任感。
二、我国无固定期限劳动合同制度的设立与完善：
为了协调和平衡劳资双方的正当利益，建立相对稳定的劳动关系，我国从1994年起逐 步建立起了无固定期限劳动合同制度：
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民 共和国劳动法》，自1995年1月1日起施行。该法第20条第2款规定：“劳动者在同一用人 单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期 限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这标志着我国无固定期限劳动合同制度 的正式设立。
2、1994年9月5日，劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》就此 解释说：“本条中