文档介绍：绩效管理系统绩效管理≠绩效考核工资不是绩效考核的目的, 绩效管理只是一个过程, 企业与个人共同的目标才是最终目的。绩效重在沟通。绩效反馈是绩效考核的最后一步,是由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果,如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此, 有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。表格是绩效管理过程的最好呈现, 但绩效管理千万不能变成变成填写各式各样的表格,记住,表格只是一个辅助工具。不要仅仅聚焦于表面浅显的工作, 管理者和员工做好每一环节的绩效沟通,才能让表格发挥更好的效力。绩效的根本目的是为了发现目标执行过程中存在的问题, 清除目标执行过程中的诸多困难,继而改进绩效,促进目标的达成。绩效仍然是大多数企业奖惩员工的基础, 但是我们需要培养良好的沟通氛围和学****型的文化。绩效管理的过程是一个循环,分为四个环节,即: 绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理关注两点: 行为改善和结果,大多数企业将绩效管理等同于绩效考核,只关注结果的考核和奖惩。一、绩效管理的常用方法有哪些管理类方法: 2. 关键绩效指标 KPI 度考评体系统计类相关方法: ,比较适合培训行业的绩效管理方法是关键绩效指标 KPI , 我们跨考现阶段处于集体化阶段,要向规范化阶段发展,就要建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力, 使企业持续地取得高效益。通过 KPI 可以落实企业战略目标和业务重点,传递企业的价值导向,有效激励员工为企业战略的实现共同努力。$ 理论支持 1、 KPI: Key Performance Index 关键绩效指标, 是绩效考核体系设计的一种方式,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大; 缺乏一定的定量性; 绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。 KPI 法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“ 20/80 ”的规律,即20% 的骨干人员创造企业 80% 的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80% 的工作任务是由 20% 的关键行为完成的。因此,必须抓住 20% 的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。 SMART 是5个英文单词首字母的缩写: ·S代表具体(Specific) ,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ·M 代表可度量(Measurable) ,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ·A 代表可实现(Attainable) , 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;·R 代表相关性(Relevant) ,是指