文档介绍：对知识型员工的鼓励
前言
21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正取代昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技能为代表的高新技能已成为国际间综合国力竞争的要害因素，并极大地促进了经济社会的生长。
由于知识经济的出现，世界经济生长的主角由制造业向信息财产转移，智力资源成为竞争的核心。与传统企业相比。高新技能企业是一种知识、技能和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。作为科技的创新者、拥有者和流传者，知识型员工在经济生长和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财产、促进企业生长的要害要素。
随着科技信息的飞速生长，知识型人才的公道运用成为企业创造效益的要害，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国度之间竞争的实质，知识型人才的治理逐渐成为现代人力资源治理的核心，对其研究事情相应地不绝深入，并在90年代后期得到了飞速生长。
凭据联合国经济相助与生长组织()的界说，知识经济是“直接创建在知识和信息的生产、分派和使用之上的经济”。其主要特征为:第一，科学与技能的研究开发日益成为知识经济的重要底子;第二，信息和通讯技能在知识经济的生长历程中处于中心职位;第三，办事业在知识经济中饰演主要脚色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。[4]
正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业生长产生决定性的作用，对高新技能企业知识型员工的有效鼓励也就成了现代人力资源治理的核心。
美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一小我私家的时间，你可以招聘一小我私家到指定的岗亭事情，你甚至可以买到定时或按日盘算的技能操纵，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象隧道出了企业治理中所面临的难题。[1]
员工对企业的代价不完全取决于他的能力，在很洪流平上取决于他的事情动机，也就是事情积极性。客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，一定会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。知识型员事情为追求自主性、本性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的鼓励更多地来自于事情的内在报酬自己，更重视高条理的、非物质的需求。因此，对知识型员工治理的一项重要任务就是要富厚现有的鼓励手段，实现鼓励体系的多维化生长，从而引发知识型员工的事情热情和创造力。
鼓励 ()既是一个心理学看法，又是一个治理学看法。心理学家认为，动机是人类行为自我引发的精神状态，鼓励则是对动机的启发和刺激;而治理管家认为，鼓励是促使实现组织目标并满足个别愿望而努力的一种战略和意愿。[5]鼓励，作为人力资源治理的一项职能，是凭据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，引发人的动机，挖掘人的潜能，使其布满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种治理运动。简便地说，鼓励就是连续地引发人们的行为动机，使其心理历程始终保持在激奋的状态之中，维持一种奋发的热清。
现代鼓励理论是逐步完善起来的。随着治理学家、社会学家对人的认识的不绝提高，基于差别人性假设和差别社会经济配景下的鼓励理论便不绝涌现出来，在现代治理配景下，由于员工的多样性和自主性增强，以往的鼓励理论的局限性越来越明显。但是，鼓励理论的代价不在于提供具体的要领和步伐，而是为治理者在鼓励员工的实践中提供一种思路和指导原则。
鼓励理论的类型主要有研究如何满足人的需要的内容型鼓励理论;研究从人的动机到行动的心理历程的历程型鼓励理论;注重于行为改革、着眼于行为状态的强化型鼓励理论。
主要的几种鼓励理论有：内容型鼓励理论、历程型鼓励理论和强化型鼓励理论[5]。它们是相互联系、相互增补的，它们分别强调了鼓励的差别方面。内容型鼓励理论报告我们人有哪些需要，并认为鼓励就是满足需要的历程。但作为治理者，如果没有目的地满足员工的需要，并不能包管员工做出企业所希望的行为。历程型鼓励理论报告我们，把实现企业目标与满足小我私家需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化理论报告我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为连续下去。
实际上，对付任何具体的治理实践而言，任何一种鼓励理论都是不完全的。因此，企业的治理者如果想要有效地鼓励员工，不能只是单独使用某一种鼓励理论，而是要凭据实际情况的需要综合使用以上的鼓励理论才华够取得良好的效果。本文将凭据研究的实际需要综合运用这些理论。
鼓励内容
如果从鼓励内容上进行分别，可以把鼓励分为物质鼓励与非物质鼓励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用东西却是差别的。前者作用于入的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。