文档介绍：如何让薪酬体系方案四两拨千斤
如何设计出一套科学的薪资体系方案，对许多企业来讲都是一件
比较头疼的事情。因为它不但牵扯到企业的人力成本，而且还会影
响到企业营销团队的稳定和士气的高低。
有一个在某企业从事营销高管的朋友给我打电话，希望能够为他
在公司的薪资体系方案提供一些建议。他讲到他所在企业营销人员
的主要收入来源是靠销售提成，以前曾请一家咨询公司给设计了一
套薪资体系方案，但是执行后出现团队出现了不稳定现象，而且在
执行过程中，计算方式烦琐，团队的抵触情绪很大。现在公司让他
来主持修订薪资方案体系，一是公司要求考核利润，利润到底该如
何考核；二是营销人员的主要收入还靠提成，但是公司所销售的品
种多达一百多种，给每个产品都设置一个提成额度，显然实际操作
起来难度又会很大。
其实类似与上述这位营销高管的困惑的企业也很多，现在许多企
业营销团队的薪资体系方案一般采用“底薪加提成”或“底薪加提
成加费用（利润）考核”和“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用
（利润）考核”两种形式。“底薪加提成”或“底薪加提成加费用
（利润）考核”的薪资体系方案一般会被一些新公司（市场处于开
发阶段）、规模不大、企业整体产品利润率比较高的企业采用：
“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考核”的薪资体系
方案一般会被规模较大、市场进入发展成熟期的、整体产品利润率
比较低（比如快速消费品行业）的企业采用。
“底薪加提成”或“底薪加提成加费用（利润）考核”的薪资体系
方案的优点在于能够充分激发营销人员的斗志，收入一般是下保底
的收入很低，上不封顶。但是它的缺点在于不利用营销人员的内部
流动和吸纳更多的优秀人才加盟，因为现有的市场已经被原营销人
员处于承包性质的状态，人员一流动就意味着原有的利益被重新分
配，而新进人员则由于处于有利位置的市场被老人员霸占而不愿意
进入。长期持续下去就会导致营销团队的老化和市场丧失活力。
“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考核”的薪资体系
方案中营销人员奖金是根据各个市场的现状和企业对于市场的定位
来核定某个市场的目标考核量，按达成比例来取得的。它的优点在
于有利于内部营销人员的流动和便于人力费用控制以及便于吸收外
部的优秀人才加盟， 它的缺点在于营销人员的收入受到相应的限
制，无法像提成那样获得过高的收入，在从“底薪加提成”体系向
“底薪加奖金”体系的转化中可能会受到以前靠提成收入比较高的
营销人员抵制。本文主要探讨“底薪加奖金加费用考核”的薪资体
系方案。
那么企业该从那些方面来设置薪资体系呢？
一、底薪
（1）底薪是为了确保营销人员基本生活保障，这也是为了确保营
销人员基本稳定和增加他们安全感的保证。否则营销人员在一个企
业连基本的生活保障也没有的时候，是难以让他们做到安心工作
的，更不要提团队的凝聚力了。（2）底薪的设置一般要根据和