文档介绍：会计学
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凯捷职位评估方法及程序页
职位评估的意义
职位评估的程序
国际职位评估系统的使用方法
国际职位评估系统手册
目录
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薪酬水平设计需要将外部竞争性和内部公平性相结合
确定薪资水准的两维准则
强
内部公平性
外部竞争性
高
低
外部竞争性：
以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性
内部公平性：
根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性
弱
合理的
薪资体系
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职位评估的目的是帮助评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系
职位评估
可以解决的
问题
内部管理
实现部门内外部职位的价值平衡
建立薪资级别的基础，作为薪酬支付政策的依据
外部比较
建立与市场同类型职位挂钩的纽带
提供与外部职位薪酬比较的依据
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职位评估是……
衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程
把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”
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职位评估的主要方法
职位与标准比较
职位间相互比较
职位分类法
排序法
因素计分法
因素比较法
定性法
定量法
从整体评价一个职位
从各因素评价一个职位
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职位评估主要方法特点介绍
特点
优势
局限
根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）
根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别
将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统
选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分
根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点
简单
易维护
易解释
易修改
适用于工作序列
与职位市场价值紧密相关
可信度高
迅速比较不同组织不同职能间的职位价值
与市场价值有关
比较不同职能部门间的职位
客观、连续性
潜在的偏见
可能过分强调某一特定的因素
不常见的职位被“强迫”分类
潜在的偏见
非标准职位的放入需要解释
市场数据缺乏或变动很大时会带来困难
不稳定
稍欠灵活
管理复杂
需通过研究确定因素
管理和实施复杂
简单
复杂
排序法
职位分类法
市场定价法
标准因素计分法
定制因素计分法
建议采用国际职位评估体系
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评估前
评估后
GM
总经理
Director
总监
Manager
经理
总分数 职位级别
610 63
590 62
485 58
470 57
445 56
410 55
380 54
330 52
并以此确定职位价值
汇报关系
职位价值
引发价值观的改变
提供了专业人员的发展空间
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90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
作为一个公平的工资等级的基础
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90000
80000
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40000
30000
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10000
0
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
建立基于职位等级的薪酬结构
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