文档介绍：薪酬设计方案(DOC 31页)
AB公司
薪酬设计方案
目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬结构 2
第三章 高管人员的薪酬体制 6
第四章 职能部门的薪酬体制 7
第五章 市场发展部的薪酬体制 8
第六章 个人信托部薪酬体制 9
第七章 投资银行部薪酬体制 11
第八章 其他业务部门薪酬体制 12
第九章 其他奖励 17
第十章 岗贴调整 17
第十一章 其他 18
第十二章 附则 19
附件一 岗位评估分值表 20
附件二 管理职系岗位等级分布图 22
附件三 业务职系岗位等级分布图 23
附件四 研发职系岗位等级分布图 24
附件五 岗位津贴试算表 25
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第一章 总则
适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = 340元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资（元）
博士及以上
高级职称
300
硕士
中级职称
250
本科
正规院校或同等学历
助理职称
200
专科
正规院校或同等学历
初级（员）
150
中专及以下
正规院校或同等学历
100
年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
附表二：年功工资津贴一览表
年功工资项
公司龄
工龄
津贴标准
5元/年
5元/年
福利性补贴参照国家