文档介绍：设计行业-薪酬制度(DOC 19页)
XX设计研究院薪酬制度
第一章总则
薪酬释义：
是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。
范围：
公司全体员工。
目的：
配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。
原则。
1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
薪酬结构：
基本工资＋绩效工资+附加工资
薪酬体系：
根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：
基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。
绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。
附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。
基本工资：
参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。
管理系列基本工资：
适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。
管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。
技术系列基本工资：
适用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。
职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。
基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档位五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。
无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究可定在高档需要更多的管理制度，
基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整
整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。
个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
考核调整。年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。
职称变动调整。技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。
职位变动调整。员工职位在同一职类内发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。
在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定
基本工资的用途
基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：
行政管理人员的季度奖、年终奖计算基数；
加班费的计算基数；
事病假工资计算基数；
外派受训人员工资计算基数；
其他基数。
绩效工资
绩效工资包括提成奖、项目奖、季度奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式。
提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金。
项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。
季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而设立的奖金，每季度依据考核结果发放。
年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配，面向全体员工，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。