文档介绍：薪酬制度
薪酬的本质
. 企业给员工对其贡献的回报
薪酬管理
. 公平性
. 竞争性
. 激励性
. 经济性
. 合法性
薪酬制度
公平性与竞争性
假如你的工作业绩很好，获得了奖金
￥10000，你的感受如何？
如果你的同事业绩不如你，也获得了奖
金￥10000，你的感受有变化吗？
如果你的同事业绩不如你，却获得了奖
金￥20000，你的感受又如何变化？
薪酬制度
激励性
假如你去年的工作业绩很好，获得了一
等奖金￥2000，二等奖金是￥1000；
今年的工作业绩仍然很好，获得了一等
奖金￥10000，二等奖金是￥9000；你的
感受如何？
这两类奖差别的￥1000给你的感受是否
一样？
薪酬制度
公平性
假如你今年获得奖金￥1万元，你感受如
何？
如果你被告知是最高奖，你感受如何？
如果你被告知是最低奖，你感受如何？
如果你买彩票碰巧中了￥500万的大奖，
你对获得奖金￥1万的感受有变化吗？
奖酬制度设计
一些有趣的实验(D. Kahneman & A. Tversky,
1979)：
1、设想你被给予了$1000，
A：100%再得$500； B：50%再得另外
$1000，50%再得0。那么你会选哪一个方
案？
2、你被给予了$2000，
A： 100%损失$500；B：50%损失$1000，
50%损失0。那么你会选哪一个方案？
奖酬制度设计
大部分人在第一个场景 (scenario) 中会选择
A(一定获得$500)，而第二个场景中会选择B
两种同样是要求对象在确定(A)获得$1500和(B)
以50%的机会获得$1000以及50%的机会获得
$2000这两种选择中取其一。这种因为对决策
问题的不同表述方式和刻划而导致人们偏好改
变的现象被称之为构架效应(framing
effects)。
奖酬制度设计
如果你现在面临一个获奖：
方案A (4000, .8, 0) 方案B
(3000, 1)
80%的可能获得￥4000 确定100%获
得￥3000
20%的可能获得￥0
N＝95 [20] [80]*
U (3000)> .8U (4000)
奖酬制度设计
如果你现在面临一个获奖：
方案A (4000, .2, 0) 方案B (3000, .25,0)
20%的可能获得￥4000 25%可能获得
￥3000
80%的可能获得￥0 75%可能获得￥0
N＝95 [65]* [35]
.25U (3000)< .2U (4000)
U (3000)> .8U (4000)
奖酬制度设计
如果你现在面临一个处罚：
方案A (-4000, .8, 0) 方案B (-3000, 1)
80%的可能获得￥-4000 确定获得￥-3000
20%的可能获得￥0
N＝95 [92]* [8]
.8U (-4000)>U (-3000)
U (3000)> .8U (4000)
奖酬制度设计
如果你现在面临一个处罚：
方案A (-4000, .2, 0) 方案B (-3000, .25)
20%的可能获￥-4000 25%可能获￥-3000
80%可能获得￥0 75%可能获￥0
N＝95 [42] [58]
.2U (-4000) < .25U (-3000)
.25U (3000)< .2U (4000)