文档介绍：联想人力资源三年规划主要内容主要内容需求环境分析优势: 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后战略原则及框架战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的 HR 职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的 EVP (员工价值承诺), 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以 ERP 系统 HR 模块为核心的人力资源信息系统 1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张 1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的 696 人激增至 2003 年的 2000 人左右 SWOT 分析公司发展对人员总体的需求公司发展对人员总体的需求 2010 2011 2012 2013 职员** 工人* *工人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人**职员:脑力劳动、大专以上学历。 13,194 17,925 22,130 35% 6,434 42% 6,760 32% 8,475 40% 9,450 8% 9,170 37% 12,960 4,762 增长状况分析: 人员数量增长倍,人员增长绝对数量为 12612 人, 其中职员岗增长 8198 人 CAGR 2010-2013 4,756 100%=9,518 39% 总体增长 44% 39% 38% 27% 33% 未来三年人员比例变化情况未来三年人员比例变化情况 2010 年人员比例 2013 年人员比例技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的 21% 上升到 26% ,将会是我们的招聘重点 5% 21% 15% 28% 36% 5% 26% 15% 28% 31% CAGR : 2010-2013 职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员 40% 49% 40% 40% 32% 40% 4,762 12,960 未来三年各业务群组人员的增长需求未来三年各业务群组人员的增长需求 2010 年人员比例 2013 年人员比例 30% 41% 2% 4% 0 32% 36% 4% 5% 4%部件/ OEM 信息运营企业 IT 消费 IT手持 IA 33% 24% 60% 37% 20% 104% IT服务 23% 19% 1 IT服务、信息运营、手持 IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是 IT服务业务目前的人员储备数字为零,但外界人才市场上的资源有限 2 各项业务之间,尤其是新兴业务之间,对人员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带来极大挑战 4,762 12,960 CAGR : 2010-2013 未来各层管理人员变化趋势未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者 33 194 469 干部总数增幅巨大,由 2010 年的 696 人激增至 2, 000 人左右 2010 年 586 1,416 2013 年〉 33主要内容主要内容需求环境分析优势: 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后战略原则及框架战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的 HR 职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的 EVP (员工价值承诺), 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以 ERP 系统的 HR 模块为核心的人力资源信息系统 1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量