文档介绍：湖北金环股份有限公司
组织模式及薪酬绩效管理咨询
－薪酬制度改革（讨论稿）－
2003年12月
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存在
不存在
不清楚
调查发现，公司员工对目前的薪酬制度意见较大,迫切希望改变现有的薪酬制度
%
%
%
1
2
3
工资没有与个人业绩挂钩
工资结构不合理
薪酬方面存在的主要问题
薪酬分配方面是否存在平均主义
3. 收入没有拉开差距
调查发现，%的员工认为现有工资水平偏低，%的员工认为工资没有与个人业绩挂钩，%的员工认为现有工资结构不合理，%的员工认为收入没有拉开差距，%的员工认为公司目前在工资分配方面存在平均主义。
%的员工认为现有薪酬不能吸引和留住优秀人才
现有薪酬制度能否吸引和留住优秀人才
不能
能
不清楚
2003年12月
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调查同时显示，金环公司员工的薪酬观念发生了较大变化，为薪酬改革创造了有利条件
决定个人工资水平的主要因素
公司经营效益
个人工作绩效
个人工作能力
岗位重要性
劳动
技术
管理
决定个人收入差距的主要因素
56%
43%
1%
按固定金额发放，与业绩无关
与本人工作业绩和工作表现挂钩
与公司整体业绩和本人业绩挂钩
奖金发放的依据
绝大多数员工认为劳动者所付出的劳动、技术和管理应成为拉大收入差距的主要因素；
绝大多数员工认为应根据公司效益、个人工作绩效、工作能力以及岗位重要性确定个人收入水平；
绝大多数员工认为奖金的发放应充分考虑公司整体经营业绩和个人的工作业绩、工作表现挂钩；
2003年12月
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根据***经验，薪酬体系应分为两大系列，三个问题
薪酬水
平问题
薪酬结
构问题
收入差
距问题
根据化纤行业的薪酬水平和湖北（襄樊）地区的薪酬水平确定金环公司的薪酬水平，确保薪酬水平的行业竞争力和地区竞争力
既要考虑到员工的最低生活保障，又要强化薪酬的激励约束作用
要克服薪酬分配中的平均主义和吃大锅饭现象，根据员工对企业贡献的大小适当拉开收入差距，但同时要考虑广大职工的心理承受能力，避免因收入差距过大激化矛盾
高管人员系列
－年薪制
非高管人员系列
－岗位工资制
2003年12月
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目录
高管人员薪酬－年薪制
非高管人员薪酬
2003年12月
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企业高管人员实行年薪制是国际通行惯例，是对企业高管人员进行激励约束的主要手段
数据来源：***研究
2002年中国高管最高年薪排行榜
2003年12月
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确定金环公司高管人员的年薪标准应主要考虑以下因素
考虑因素
行业平
均水平
地区平
均水平
企业规模
企业盈
利能力
企业发
展阶段
个人岗位重要性
外部因素
内部因素
企业高管人员的年薪标准由董事会综合考虑以上因素，在每届高管人员任期开始前通过劳动合同或经营责任书等方式予以明确。在整个任期内若无重大变故，则沿用所确定的标准。高管人员任期届满不再享受年薪待遇。
2003年12月
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近年来国内企业高管人员年薪收入逐年增加，预计2003年高管人员平均年薪全国为20万元，湖北省为24万元
数据来源：《中国企业家价值报告（2003）》,《湖北日报》2003年8月3日
中国上市公司高管人员历年平均年薪收入
单位：万元
单位：万元
2002年部分地区高管人员平均年薪收入
湖北省2002年省级年薪制试点企业高管人员的平均年薪收入为19万，比2001年增长43%。按增长率43%计算， 。
《中国企业家价值报告（2003）》预测2003、2004年全国上市公司高管人员的年薪收入仍能保持20%－30%的增长率。按增长率25%计算，（约24万）
按保守估计（增长率为25%)， 2003年湖北省高管人员平均年薪收入应为24万元。
2003年12月
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为比较金环公司在本地区的业绩和盈利能力，选取湖北省14家上市公司进行横向对比（01－02年增长率比较）
样本选取原则：
资产规模大于或近似等于金环的资产规模；
有较高的社会知名度；
样本来自各个行业，具有较强的代表性。
主要比较指标：
总资产增长率；
主营业务收入增长率；
净利润增长率；
每股收益增长率。
2003年12月
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01－02年各样本企业四项指标对比