文档介绍：: .
诚合益
Sinoval
战略性人才规划
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主题
令僦
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为什么人才难得？
企业的三要素 是否全球自由流动 可获取性
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多氏烹蒿
问题
公司负责人热衷于人才培养吗？愿意投入多少资源（人力,财力）？
原因
收益的模糊性
资源的有限性
提高人才培养的投资收益率
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sinovQL
人才管理.
继任讨划
个大绩效与回报评估
学****与发版计:划
一薪酬与福利政技设计
员工的侑息与咨询
管理变化
管理内部轮换员工
蛆以构架
员工满意度的评估
支持公司的企业更化
多样化政镖和女健的管理
社会责任感
薪酬与福利管理
褪力的确认
或神公司的
工作-生活平衡的计划
大力资源流程革新
■ 通过灵活的酬劳满足员工的需求
股 评估人力锭源的绩效
4
利
人才管理：差异化的4阶段
基于支撑战略
基于战略能
力的差异化
能力的关键职 位的差异化
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根据支撑战略 能力的A类职位, 实行人才管理 差异化策略
一刀切
人才管理策略 与外部最佳实 践相一致，而 不是与组织的 经营战略相结 合
简单契合 选择2〜3种类 型的人才管理 策略,与2〜3 种通用的经营 战略相契合
根据塑造组织 战略能力对人 才的需求，实 行人才管理差 异化策略
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行业通用的人才管理策略弱契合
独特的人才管理策略强契合
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经营战略与人才管理差异化的契合程度
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不同水平的高绩效人才管理体系对组织绩效的影响
差别达35
高于平均水平的HPWS
低于平均水
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
3 1 9 7 5 3 1
.
9 7 5 • • • 111
市场价值账面价值比率
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HPWS (高绩效人才管理体系)水平与组织绩效对比(1991-2004 )
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《战略中心型组织》：在绝大多数案例中（约70% ）,真正的问题不是战略
本身 是笨拙的执行，而战略能否正确执行落地的关键则是人才
滞后指标，提供组织成功的最终定义
滞后指标，定义目标细分客户的价值主张，而 客户价值主张的选择是战略的中心要素
领先指标，内部流程为客户创造并传递价值主 张
描述如何将人力、技术和组织氛围结合起来支 持战略
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明确人才规划思路——人力资本准备度模型
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战略地图
凝雌勰
运营馥解
生产、交付产品和技 钠海
,技能
•知汉 ,腌
程
,文化•极卜经
•领导力•团从工作
本准备 度报告
3、评估
战略准
备度
人才盘点（能力、技能）
4、人力
资本开
发项目
培训、人才继任计划