文档介绍：员工薪酬怎么给
导语：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的 酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除 了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概 念的差别。
员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差 别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效 付出”才能使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值 的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的 明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识， 从而减少员工的不公平感。
第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认 识。
职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位 评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位 评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力 的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认 同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避 免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀 疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。
第三、严格执行绩效考核制度。
不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制***利、 培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考 核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核
过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参 与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少 不公平感。
第四、秘密薪酬。
秘密薪酬的使用需要针对企业的不同情况进行选择使用。秘密薪 酬是把双刃剑，用好了员工激励得当，用得不好反而会引起员工之 间的猜疑，得不偿失啊。