文档介绍：谈绩效管理与薪酬管理摘要:浅谈绩效管理和薪酬管理,论述了其中出现的问题,并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。关键词:绩效管理,薪酬管理在如今越来越竞争激烈的职场中,如何能提高自己的绩效以免被老板开除, 或是作为一个企业的管理者,如何才能提高员工的绩效,以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。对于绩效的含义,最主要的主要有两种观点:一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标,顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面,所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作结果, 工作能力和工作态度则是指工作的行为。就我自己实****经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员,发现了现在的企业中,在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确,存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理,忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成,其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而,在管理的现实中,管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理,轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说,考核就简单的= 打分=发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。就上面谈到的这四个问题,我来谈谈对事业单位工作人员的绩效考核①。对于考核目标不明确,我们可以把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来, 使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。而且我们不仅仅是要个人绩效考核, 还要整个事业部门考核。如果一个部门没有按计划完成今年的指标,那么整个部门都要受到相应的处分。这样,就不会存在只顾自己不顾他人的情况了。我们的高层领导不仅要考核别人,还要以身作则,让下属来监督自己,争取做到自己与下属共勉。对于中国的事业单位,有一个通病就是各个程序都繁琐化,这一过程浪费了大量的人力物力。本着创造一个资源节约型社会的目标,事业部门应该先带起头来简化自己的绩效考核程序与步骤,为其他企业做一个表率。其实在我看来,适当的提高原企业员工的绩效比重新到人才市场招聘几个高质量的员工更有效率以及更节约成本。绩效考核完后就应该按照考核结果来给相应的有“功劳”的职员来进行报酬奖励及激励。在各种企业的薪酬激励机制中, 我着重研究的是企业核心员工薪酬的激励机制②。所谓核心员工,指任职于企业的重要岗位,控制企业的关键资源