文档介绍：一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。
通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。
但是：在理论与实践上都存在一些问题
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过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的
驱使和对惩罚的惧怕。
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各
级管理者对改善绩效方面的责任。
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3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而
忽略了对工作过程的控制和督导。
4）由于管理者充当警察的角色，考核就
是挑员工的毛病，因此造成管理者与
被管理者之间的对立与冲突。
5）这种只重结果不重过程的管理方式，
不利于培养缺乏工作能力和经验的资
浅员工。
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6）当员工发现无法达到工作标准时，自
暴自弃、放弃努力，或归因于外界、
他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员
工规避责任。
8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成
绩优秀者成为被攻击的对象等。
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2、现代绩效考核的目的
考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。
不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。
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因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的
或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改
善以提高绩效；
3）确认员工工作执行能力和行为存在哪
些不足；
4）确认如何改善员工的能力和行为；
5）确认管理者和管理方法的有效性；
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6）确认和选择更为有效的管理方式和方
法。
考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为：
1）考核是直线管理者不可推卸的责任，
员工的绩效就是管理者的绩效；
2）认真组织考核不仅体现了管理者对员
工、自身和组织的负责精神，而且反
映了管理者自己工作态度。
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3、考核目的总结
通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；
为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
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强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；
通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境
为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。
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绩效考核策略之一：
管理者是
业绩改善和提高的
推动者；
而不仅仅是
员工业绩和能力的评定者
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