文档介绍：1
绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点
绩效计划是绩效管理的指南针
绩效计划的类型和特点
绩效计划的内容
绩效计划的使用
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2
目标管理
目标管理的特点
目标管理的程序
设立有效目标体系的原则
有效目标的设置步骤
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3
绩效计划的实施与评估
确定目标
执行目标
评估目标
反馈目标
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4
绩效沟通
绩效沟通的原则
绩效沟通的方式
绩效沟通的内容
绩效沟通的技巧（倾听&反馈）
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5
考核面谈
这样的人
怎么谈
优秀的下级
一直无明显进步的下级
绩效差的下级
年龄大、工龄长的下级
过分雄心勃勃的下级
沉默内向的下级
发火的下级
鼓励；制定发展计划；莫急于许愿
开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足
具体分析原因；不要认准是个人问题
尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意
耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成
耐心启发；提非训导性的问题；征询意见
耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析
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6
绩效反馈
反馈应当经常进行，而不应当仅仅是一年一次
为绩效讨论提供一种良好的环境
在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价
鼓励下级员工积极参与绩效反馈过程
通过赞扬肯定员工的有效绩效
把重点放在解决问题上
将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上
尽量少批评
制定具体的绩效改善目标，然后确定审查进度的日期
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7
绩效考评的方法
交错排序法
对偶比较法
强制正态分布法
记录考核法
评级两表法
行为观察两表法
强迫选择法
关键事件法
行为锚等级评价法
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8
图尺度评价法
图尺度评价法也可以称之为等级评价法，是最简单和运用最普遍的工作效率评价技术之一。这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考核者针对每一个绩效指标、管理要项按照给定的等级进行评估，然后再给出总的评估。这种方法的关键在于评价等级说明。如下图所示：
等级符号
等级
评价尺度
评价等级说明
O
杰出
（Outstanding）
100~90
在所有方面的绩效都是十分突出，并且明显地比其他人地绩效优异得多。
V
很好
（Very Good）
90~80
工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。 工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
G
好
（Good）
80~70
是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。
I
需要改进
（Improvement needed）
70~60
在绩效某一方面存在缺陷，需要进行改进。
U
不令人满意
（Unsatisfactory）
60分以下
工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的雇员不能增加工资。
N
不做评价
（Not rated）
在绩效等级表中没有可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。
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关键事件法（一）
在应用这种方法时，考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非常寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在每隔一段时间，比如一个季度或者半年，考核者和被考核者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
优点：
（1）它为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。
（2）它保持一种动态的关键时间记录，可以使考核者获得一份关于被考核者根据何种途径消除不良绩效的具体实例。
注意事项：如果要应用关键事件法对被考核者进行绩效考评的话，那么在确定绩效目标和计划的时候，就要将关键事件和绩效目标和计划结合起来。
关键事件法通常可作为其他绩效考评方法的一种很好的补充。它在认定雇员特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的，但是，在对员工进行比较或者做出与之相关的薪酬、晋升的培训时，可能不会有太明显的作用。
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关键事件法（二）
下表是一个运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作绩效评价的实例。
工作责任
目标
关键事件
安排工厂的生产计划
充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令
为工厂建立新的生产计划系统；上个月的指令延迟率降低了10%；上个月提高机器利用率20%
监督原材料采购和库存控制
在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本降低到最小
上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定购富裕了20%，而“C”部件的定购却短缺了3